Plan de cercetare la firma Mari Petru Transport SRL

1. Motivarea alegerii temei și justificarea importanței pentru cercetare

Motivaţia este una din problemele tradiţionale de studiu ale comportamentului organizaţional si ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercetătorilor si antrenorilor. În organizaţiile contemporane, motivaţia a devenit şi mai importantă. Acest fapt se datorează necesităţii unei productivităţi ridicate, în ideea de a deveni competitive la nivel global. Este totodată rezultatul schimbărilor rapide pe care le străbat organizaţiile de astăzi.

Cunoaşterea motivaţiei ne ajută la înţelegerea utilizării implicării angajaţilor pentru atingerea îmbunătăţirii proceselor. Potrivit specialiştilor acesta este dat de valori, aşteptări, credinţe acumulate prin tradiţie, educaţie sau experienţă. Aceste elemente influenţează percepţiile, respectiv selectarea, ordonarea şi interpretarea realităţii.

Termenul motivaţie nu este uşor de definit. Din perspectiva unei organizaţii, putem spune că o persoană este motivată atunci când acea persoană lucrează "din greu", "perseverează" în muncă şi îşi dirijează comportamentul către nişte rezultate potrivite.

Formal, motivaţia poate fi definită ca fiind măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop.

2. Efectele tipurilor de motivare utilizate asupra productivitatii angajatilor

Tipul de motivare desemnează ansamblul de motivaţii, delimitate în funcţie de anumite criterii, folosite în mod repetat de manageri într-o optică specifică, care se bazează, conştient sau inconştient pe anumite ipoteze privind condiţionarea motivationbala a performantelor salariaţilor firmei.

În general sunt folosite următoarele tipuri de motivare : motivarea pozitivă (măriri de salariu, prime, cote părţi din profit, acordarea de titluri, promovare)şi negativă (reduceri de salariu, amenzi, retrogadari, ameninţări verbale,mustrări); motivarea economică (salarii, prime, gratificaţii, penalizări la salarii, imputări financiare în caz de erori) şi moral-spirituală (acordarea de către manageri a încrederii în salariaţi, exprimarea de mulţumiri şi laude, lansarea de avertismente, mustrări şi invective, acordarea de titluri onorifice); motivarea intrinsecă (determinarea salariatului să se implice, să depună efort şi să obţină rezultate în cadrul firmei întrucât din aceste procese el obţine satisfacţii ce ţin de personalitatea lui) şi extrinsecă (determinarea salariatului să se implice, să depună efort şi să obţină rezultate în firma pentru că acestea vor genera din partea organizaţiei anumite reacţii formale şi informale, economice şi moral-spirituale care îi vor produce satisfacţii) ; motivarea cognitivă (are în vedere latură, dimensiunea intelectuală a salariatului, axându-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaşte, de a opera şi “controla” mediul în care îşi desfăşoară activitatea) şi afectivă (are în vedere că salariatul să se simtă bine la locul de muncă şi în cadrul firmei, să fie apreciat şi simpatizat de colegi, şefi, subordonaţi, să se manifeste faţă de el simpatie şi consideraţie).

În literatura de specialitate exista mai multe teori motivaţionale.Cele mai importante sunt :

- Teoria X (tendinţa omului de a nu munci) şi Teoria Y (tendinţa naturală a omului de a munci), abordată de Douglas Mc. Gregor;

- Teoria lui Maslow: consta în stabilirea unei ierarhii a necesităţilor umane şi în evidenţierea unui dinamism al motivării generat de satisfacerea respectivelor categorii de necesităţi;

- Teoria Frederick Herzberg: consideră că amplificarea motivării şi implicit a performanţelor în muncă se obţine numai prin acţiunea factorilor motivaţionali;

- Teoria aşteptărilor dezvoltată de Victor Vroom: fundamentul acestei teorii îl constituie premisa că aşteptarea pe care o are un salariat vizavi de obţinerea unor anumite elemente sau realizarea anumitor situaţii constituie principala forţă motivaţională, devenind sursa principală de alimentare a eforturilor depuse în procesul muncii.