Metode Eficiente de Selecție și Recrutare a Personalului în Administrația Publică

THE RECRUITMENT OF PUBLIC SERVANTS IS A DIFFICULT TASK, TAKING IN TO CONSIDERATION THE FACT THAT A JOB IN A PUBLIC INSTITUTION REQUIRES THE CANDIDATE TO HAVE A MINIMUM OF EXPERIENCE AND A DEGREE IN THE FIELD.

THE RECRUITMENT PROCESS IS DIFFERENT IN PUBLIC INSTITUTIONS THEN IN COMMERCIAL ONES , THIS DIFFERENCE COMES FROM BOTH NATURE OF THE EMPLOYEE’S CAREER PATH IN THE INSTITUTION AND FROM THE SPECIFIC TASKS AND OBJECTIVES THAT HE MUST FULFILL FROM ONE MONTH TO THE OTHER.

THE QUALITY OF THE HUMAN RESOURCE HAS A HUGE IMPACT ON THE QUALITY OF THE SERVICES THAT THE INSTITUTION PROVIDES TO THE GENERAL PUBLIC , AS A RESULT , THE INSTITUTION’S IMAGE IS DIRECTLY EFFECTED BY THE POSSIBLE MALFUNCTIONS THAT RESULT FROM THE LOW QUALITY OF THE HUMAN RESOURCE.

THIS PAPER HAS AS OBJECTIVE THE ANALYSIS OF THE STAGES OF THE RECRUITMENT AND SELECTION PROCESS,ALSO IT CONCENTRATES ON THE SPECIFIC ASPECTS OF THIS PROCESSES IN PUBLIC INSTITUTIONS, HIGHLIGHTING THE IMPORTANCE THE METHODOLOGIES AND TECHNIQUES ASSOCIATED WITH THESE PROCESSES.

Omul se remarcă adesea prin activitaţile pe care le desfăşoară de-a lungul vieţii. Acestea reprezintă pentru el un scop, o nevoie care trebuie îngrijită, dezvoltată, fructificată şi înnoită. Omul este o resursă umană ce trebuie valorificată.

Aurel Manolescu afirmă că „resursa umană” se referă la faptul că orice individ, dacă i se creează condiţiile necesare, poate creşte şi se poate dezvolta. Angajaţii nu sunt o investiţie, ci sunt o sursă de câştig pentru organizaţie, dacă li se oferă oportunitaţile necesare.

Managementul resurselor umane este acea activitate organizaţională care permite folosirea cea mai eficientă a oamenilor (angajaţilor) pentru a atinge scopurile organizaţionale şi individuale. Dar ca resursa umană să îşi atingă scopurile organizaţionale , aceasta trebuie să fie corect selectată, corect pregătită şi corect răsplătită.

În prezent, administraţia publică din România are nevoie de funcţionari publici pregatiţi, care vor să schimbe în bine acest sistem, însă pentru a avea omul potrivit la locul potrivit avem nevoie de o recrutare şi o selecţie corectă a personalului.

Recrutarea reprezintă procesul prin care se identifică un grup de candidaţi calificaţi pentru posturile existente în organizaţie. Procesul presupune un efort de cercetare pentru a se asigura un număr de candidaţi suficient de mare pentru a permite selecţia celei mai potrivite persoane pentru un anumit post. Complementar cu găsirea unei persoane care să satisfacă nevoile postului, activitatea de recrutare trebuie să aibă în vedere şi satisfacerea nevoilor persoanei ce va ocupa acel post. Putem spune că, activitatea de recrutare are ca obiectiv atât atragerea resurselor umane, cât şi creşterea şanselor ca acestea să rămână în organizaţie o perioadă relativ mare de timp. Acest lucru se poate realiza numai dacă persoanele recrutate au valori, atitudini şi personalităţi ce se potrivesc culturii organizaţionale existente.

Concepţia cu privire la politica de personal în serviciul public menţionează că, în serviciul public se introduce sistemul de recrutare şi selectare, care asigură ocuparea funcţiei publice numai prin concurs, cu respectarea principiilor: publicităţii, obiectivităţii,profesionalismului şi transparenţei. Recrutarea şi selectarea personalului vor fi efectuate de către autorităţile publice şi/sau centrele independente de recrutare şi selectare.

Selecţia reprezintă procesul de alegere a persoanei sau persoanelor cele mai potrivite postului scos la concurs, care vor primi oferta de angajare, dintr-un grup de candidaţi, conform criteriilor stabilite şi luând în considerare condiţiile de mediu. Eficienţa acesteia depinde de eficienţa activităţii de recrutare care trebuie să ofere un numar mediu de opţiuni durabile. Grupul recrutat (short list-ul) după spusele lui Ion Stegaroiu şi al Nicoletei-Valentina Florea nu trebuie să fie prea mare pentru a nu aglomera procesul de selecţie.