Cultura organizațională în instituțiile publice

Din punct de vedere etnologic si antropologic, cultura poate fi considerata un fenomen de societate, si este de cele mai multe ori asociata notiunii de civilizatie. Etnologul englez Edmund B. Taylor afirma ca din punct de vedere etimologic cultura este: ‘’tot acest complex care cuprinde stiintele, credintele, artele, morala, legile, obiceiurile, ca si alte capacitati sau deprinderi dobandite de oameni ca membrii ai societatii’’.

Fiecare organizatie, indiferent de regiune, tara sau sectorul din care face parte, are o cultura a sa proprie. De cele mai multe ori la firmele si organizatiile din sectorul privat, diferentele de cultura organizationala sunt semnificative. In schimb nu acelasi lucru il putem spune si despre organizatiiile din sectorul public. Desi exista destul de multe similaritati de valori in functie de domeniile de activitate in care se incadreaza organizatiile publice, totusi putem identifica un set de valori comune tuturor culturilor organizationale, dar si o categorie de valori specifice care justifica diferentele (uneori semnificative) existente in culturile organizationale.

Cultura afecteaza tot ce se intampla in cadrul unei organizatii avand un efect puternic asupra performantelor organizatiei. O definitie a culturii organizationale este data de Marvin Bower ( fost director general la McKensey & Company): ‘’ Cultura este modul in care se fac lucrurile aici la noi’’. Linda Smircich, specialista in domeniu spune: ‘’cultura este un set de valori, credinte profunde, conceptii si moduri de gandire, toate impartasite de catre membrii unei organizatii noilor membrii, carora le va fi prezentata ca fiind corecta’’.

Cultura organizationala in institutiile publice este ansamblul trasaturilor distinctive, spiritual, materiale, intelectuale si afective rezultate din modul de gandire, simtire si din personalitatea indivizilor, manifestate in procesele de munca care determina semnificativ misiunea organizatiilor publice si obiectivele fundamentale ale acesteia. Edgar Schein afirma ca: ‘’cultura ofera membrilor organizatiei un sentiment de identitate organizational si genereaza un angajament referitor la credintele si valorile impartasite’’. Astfel ca ideile care devin parte a culturii organizationale pot proveni de oriunde din interiorul organizatiei, si de obicei cultura organizzationala incepe cu un fondator sau cu unul din primii lideri care implementeaza anumite idei si valori ca o filosofie, ca o viziune sau ca o strategie. Daca aceste idei duc la performante, ele devin institutionalizate si astfel ia nastere cultura respectivei organizatii. In organizatiile din sectorul public apar unele particularitati deoarece cea mai mare parte din ideile si valorile care stau la baza culturii organziationale sunt preluate din diferite abordari si modele teoretice clasice, traditionaliste. Aceste idei si valori sunt determinate de tipul de stat, de formele de promovare a democratiei si de continutul strategiilor si politicilor generale ale statului. Cultura organizationala din institutiiile publice a devenit evidenta odata cu extinderea sferei de aplicare a teoriei lui Max Weber. Abordarea acestuia nu continea numai idei si valori dar si o dimensiune filosofica care in viziunea lu Weber, urma sa conduca organizatiile publice catre succes, la cresterea gradului de satisfacere a nevoilor sociale generale si specific identificate si integrate in continutul interesului public. Pana la jumatatea secolului trecut, o parte din aceste idei au devenit institutionalizte si au constituit punctele de reper si elemente de coeziune in institutiile publice dar dupa anii ’60 a intervenit o schimbare datorita strategiilor lansate de liderii integrati in organizatiile din sectorul public. Asftel observam doua categorii de elemente care influenteaza cultura organizationala din institutiile publice: cele teoretice – care au staut de variabile, acestea se modifica precum o doctrina, de la o perioada istorica la alta si pun in valoare caracterul flexibil al institutiilor publice, si cele ce tin de natura umana- pe care sistemul, organizatia publica le mosteneste prin angajatii sai, purtatori reprezentativi ai culturii nationale specifice contextului in care s-au nascut, au fost educati si lucreaza. In institutiile publice din Romania s-a aratat faptul ca prin cultura organizationala, membrii organizatiei publice dezvolta o identitate interna colectiva, deoarece valorile de baza ale culturii le orienteaza activitatea zilnica si determina modul in care oamenii comunica intre ei, tipul comportamentului ( care tip de comportament e acceptabil si care nu), distributia puterii si implicatiile statului in activitatea lor. In acest scop, angajatii din organizatiile publice apeleaza la forme informale de comunicare si dezvolta un inteles comun pentru conceptele cu care opereaza in activitatea desfasurata. Se constata si faptul ca acestia isi formeaza echipe, chiar grupuri de lucru in functie de diferite interese (de cele mai multe ori aceste interese sunt de ordin individual), in functie de compatibilitatile dintre persoane, care faciliteaza si colaborarile in probleme profesionale. Ca urmare a acestor legaturi se stabilesc relatii in interes profesional, daca initial ele au fost determinate de norme interne de organizare si de desafsurare a activitatii in organizatia publica sau de documente de formalizare. Se constata predominant relatiilor informale influentate de comportamentul fiecaruia, de personalitatea fiecaruia, de interese, de pregatirea profesionala, de modul de gandire etc. Aceste tipuri de relatii sunt mult mai puternice in intensitate decat cele formalizate determinate de reguli, regulamente si norme. Exista cateva modele de organizatii care se gasesc si in Romania:

A. Modelul ‘’ iceberg’’- cu aspecte vizibile si aspecte invizibile. La suprafata se afla aspectele vizibile – modul in care se imbraca angajatii, modul in care se comporta, si simbolurile, ceremoniile, impartasite de membrii organizatiei; sunt o reflectie a valorilor profunde care se afla in mintea membrilor organizatiei. Aspectele invizibile sunt valorile si credintele ascunse, procesul de gandire care reprezinta adevarata cultura. Aceste aspecte invizibile reprezinta 90% din cultura organizationala din sectorul public, restul de 10% fiind reprezentat de comportament, imbracaminte si alte simboluri observabile.

B. Modelul lui E. Schein- este structurat astefel: artefacturi ( structuri si procese organziationale vizibile, dificil de descifrat) valori ( strategii, obiective si filosofii) si presupuneri implicite ( perceptii, ganduri ale subconstientului, originea valorilor si a actiunilor). Astfel ca Schein considera ca o analiza organizational nu poate fi realizata decat prin depasirea nivelului de valori si intelegerea presupunerilor implicite care stau la baza comportamentului vizibil.