Teoriile motivației în muncă

O problemă care îi fascinează şi în acelaşi timp dă bătăi de cap psihologilor, dar şi managerilor din organizaţii este dată de întrebarea „de ce sunt oamenii motivaţi să facă ceva?”. A încerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajează în diferite acţiuni este dificilă, dar putem încerca să enumerăm câteva: dorinţa intrinsecă de a obţine ceva, comparaţia socială, presiunea socială, aspiraţiile personale, probabilitatea de obţine succese, obişnuinţa, creşterea stimei de sine, etc. (Warr apud Furnham, 1997).

Scopurile organizaţiilor pot fi realizate doar prin efortul comun al membrilor ei. Una dintre condiţiile pentru care unele organizaţii sunt mai eficiente şi productive decât altele, este dată de calitatea şi cantitatea eforturilor depuse de angajaţii ei, eforturi care sunt legate de motivaţie. Pentru a lucra bine, oamenii trebuie să fie puternic implicaţi în munca lor şi dornici să-şi atingă anumite scopuri, de la cele mai simple (cum ar fi dorinţa de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede acasă), până la cele mai complexe şi utile organizaţiei (a realiza lucruri importante, a găsi metode noi eficiente, a face ceea ce le face plăcere).

Natura motivaţiei umane

Din perspectiva psihologiei muncii motivaţia este definită ca sumă a energiilor interne şi externe care iniţiază, dirijează şi susţin un efort orientat spre un obiectiv al organizaţiei, care va satisface simultan şi trebuinţele individuale (Robbins, 1998). Din această definiţie rezultă trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaţionale şi trebuinţele.

Efortul este o măsură cantitativă a intensităţii. Astfel, un angajat puternic motivat depune o activitate susţinută la locul de muncă. Totuşi nu orice efort intens conduce la performanţe în muncă. Angajatul trebuie să-şi canalizeze aceste eforturi spre a îndeplini şi obiectivele organizaţionale, acestea formând componenta calitativă a efortului, care dă valoare efortului depus . Cu cât obiectivele personale sunt mai apropiate de cele organizaţionale, cu atât efortul depus va aduce o contribuţie mai mare la rezultatele aşteptate de organizaţie , după cum nealinierea acestor obiective va rezulta în performanţe slabe la locul de muncă .

Motivaţia trebuie analizată şi ca un proces de satisfacere a trebuinţelor . Trebuinţa este o stare internă de necesitate care face ca anumite scopuri să fie atractive. Atâta timp cât este nesatisfăcută, ea creează o tensiune internă care stimulează individul, antrenându-l într-un comportament prin care acesta urmăreşte satisfacerea trebuinţei şi reducerea tensiunii (Zlate, 1981).

Pentru ca un individ să fie motivat la locul de muncă, el trebuie să aibă certitudinea că efectuând o anumită activitate, aceasta îi va satisface şi propriile trebuinţe.

Motivaţia pentru muncă a unui individ este determinată de o serie de factori motivaţionali: intrinseci (individuali) şi extrinseci (organizaţionali). În modelul general al motivaţiei (Rotaru, Prodan, 1998) , observăm cum combinarea acestor factori va determina un comportament individual motivat (sau nu) în vederea obţinerii performanţelor aşteptate.

DE CE SĂ STUDIEM MOTIVAŢIA?

De ce ar trebui să studiem motivaţia? Motivaţia este una dintre problemele tradiţionale de studiu ale comportamentului organizaţional şi ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercetătorilor şi antrenorilor sportivi. Totuşi, ar fi intersant de discutat faptul că motivaţia a devenit chiar şi mai importantă în organizaţiile contemporane. În mare parte aceasta se datorează necesităţii unei productivităţi crescute, în ideea de a deveni competitivi la nivel global (ca în cazul Lincoln Electric). Este de asemenea rezultatul schimbărilor rapide pe care le străbat organizaţiile contemporane. Sisteme stabile de reguli, reglementări şi proceduri care ghidau altădată comporamentul sunt pe cale de a fi înlocuite prin solicitări pentru flexibilitate şi atenţie faţă de consumatori care necesită nivele mai mari de iniţiativă. Această iniţiativă depinde de motivaţie.

CE ESTE MOTIVAŢIA?

Termenul motivaţie nu este uşor de definit. Totuşi, din perspectiva unei organizaţii, atunci când spunem despre o persoană că este motivată înţelegem de obicei că acea persoană lucrează ,,din greu”, ,,perseverează” în muncă şi îşi dirijează comportamentul către nişte rezultate potrivite.

Caracteristicile de bază ale motivaţiei

În mod clar, acest lucru implică activităţi diverse în locuri de muncă diverse. Un docher ar putea să dovedească un efort mai mare cărând lăzi mai grele în timp ce o cercetătoare ar putea să dovedească un efort mai mare căutând un articol în cine ştie ce obscură revistă străină de specialitate.

Fiecare exercită efortul într-o manieră potrivită cu posturile pe care le ocupă.

Perseverenţa. A doua caracteristică a motivaţiei este perseverenţa pe care o dovedesc indivizii atunci când depun efortul pentru a-şi realiza sarcinile de muncă. Probabil că organizaţia nu-l va considera motivat pe docherul care se va omorî cu cele mai grele lăzi timp de două ore ca după aceea să piardă timpul nefăcând nimic timp de şase ore. De asemenea, cercetătoarea care a făcut o mare descoperire la începutul carierei sale, şi care, după aceea se odihneşte pe laurii victoriei, nu va fi considerată nici ea extrem de motivată. În ambele situaţii lucrătorii nu au fost perseverenţi în aplicarea efortului lor.

Direcţia. Efortul şi perseverenţa se referă în principal la cantitatea de muncă depusă de un individ. De egală importanţă este calitatea muncii persoanei. Astfel, a treia caracteristică a motivaţiei este direcţia comportamentului legat de muncă al persoanei. Cu alte cuvinte, îşi dirijează lucrătorii efortul lor persistent în direcţia care aduce beneficii organizaţiei? Patronii aşteaptă din parea brokerilor să sfătuiască clenţii lor asupra celor mai bune oportunităţi investiţionale şi din partea programatorilor să proiecteze software, nu să joace jocuri electronice. Aceste decizii corecte cresc probabilitatea ca efortul lor persistent să se transforme în final în rezultate acceptate organizaţional. Deci, motivaţie înseamnă să lucrezi inteligent, nu numai să lucrezi din greu.

Obiective. În ultimul rând orice comportament motivat are anumite scopuri sau obiective spre care este dirijat. Toată discuţia de până acum s-a făcut dintr-o perspectivă organizaţională, ceea ce înseamnă că am presupus că oamenii motivaţi acţionează pentru realizarea obiectivelor organizaţiei. În acest caz, scopurile angajatului ar putea include o productivitate înaltă, o atenţie bună sau decizii creative. Desigur, salariaţii pot fi motivaţi de scopuri care sunt contrare celor ale organizaţiei, cum ar fi absenteismul, sabotajul, şi frauda. În aceste cazuri ei îşi dirijează eforturile persistente în direcţii care nu sunt deloc funcţionale pentru organizaţie (vezi ,,ÎN OBIECTIV: Restrângerea scade motivaţia?”).

Abordări ale motivaţiei pentru muncă

Conceptul de motivaţie pentru muncă s-a schimbat în timp, odată cu dezvoltarea diferitelor abordări ale managementului şi organizaţiilor. O scurtă incursiune, incompletă totuşi, ne-ar ajuta la înţelegerea viziunii asupra motivaţiei în muncă (Druţă, 1999; Mullins, 1989):

Concepţia de motivaţie raţional-economică. Principalul ei reprezentant, F.Taylor, considera că angajaţii vor muncii mai mult dacă vor obţine salarii mari, iar performanţa acestora ar fi limitată doar de oboseală.