Strategia întreprinderii în situații conflictuale

Extras din referat Cum descarc?

In fiecare intreprindere apar situatii de conflict, care se detaseaza de cadrul problemelor de conducere obisnuite. Principiile eticii permit aplanarea situatiilor conflictuale, iar normele etice ale intreprinderii corespund unor obligatii pe care si le asuma in mod voluntar fiecare persoana din cadrul organizatiei si care sunt cuprinse in "Codul intreprinderii".
Prin notiunea de conflict se intelege un proces de disputa, prezent in toate societatile, care se refera la interesele diferite ale grupurilor sociale si care este institutionalizat si raspandit in mod diferit. Conflictele pot lua forma disputelor, rivalitatii, opozitiei intre indivizi, intre indivizi si grupuri, intre diferite grupuri, intre uniuni, societati, intre state si toate asociatiile cu caracter social. Pentru intelegerea naturii conflictului ne este de ajutor sa delimitam teritoriul acestuia prin cateva definitii date de experti in domeniu care au, fiecare, conceptii diferite cu privire la acesta. 
Stephen P. Robbins defineste conflictul ca fiind un proces care incepe cand o parte percepe ca o alta parte a afectat negativ sau este pe cale sa afecteze negativ ceva care are o anumita valoare pentru prima parte. Conflictul poate fi divergenta perceputa de interese, o credinta ca aspiratiile curente ale partilor nu pot fi atinse simultan sau interactiunea unor persoane/grupuri interdependente care percep scopurile incompatibile si interferenta reciproca in atingerea acestora. 
Robert Callahan foloseste termenul de conflict pentru a descrie inclusiv starile afective ale indivizilor (ostilitate, framantare, frustrare, neliniste sau anxietate), starile cognitive (constientizarea situatiilor conflictuale) si cele comportamentale - de la rezistenta pasiva pana la agresiunea declarata. De remarcat ca studiile recente arata ca managerii nu fac distinctie intre conflictele emotionale si cele structurale, ceea ce inseamna ca nu conflictul in sine si tipologia lui constituie o problema. Problema este conflictul nerezolvat. 
Putem considera ca exista trei clase principale de fenomene conflictuale: 
- conflictele individuale privind luarea deciziei personale; 
- conflictele organizationale ale unui grup sau ale unui individ dintr-o organizatie;
- conflictele inter-organizationale.
Conflictul individual apare atunci cand un individ intampina dificultati in luarea unei decizii. Conflictul organizational sau intra-organizational reflecta tensiunile, opozitiile sau contradictiile dintre un individ si organizatia din care face parte sau intre membrii organizatiei. De asemenea, ele tin de inacceptabilitatea (solutia aleasa nu este satisfacatoare), incomparabilitatea (individul nu poate deosebi decizia preferata dintr-un ansamblu de variante posibile) si incertitudinea (el nu poate evalua consecintele alegerii). Conflictul inter-organizational priveste confruntarea dintre doua sau mai multe organizatii. 
Conflictele pot fi clasificate din mai multe puncte de vedere:
1. Din punct de vedere al esentei lor, exista conflicte de substanta si conflicte afective. Primele se manifesta cu o mai mare intensitate atunci cand indivizii urmaresc atingerea propriilor scopuri prin intermediul unor grupuri. Conflictele de substanta sunt puternice in sistemele de conducere autoritare, in care cei care detin posturile de decizie isi impun propriile rationamente, avand drept argument experienta indelungata. 
Reducerea starilor conflictuale se realizeaza prin orientarea spre acele obiective care permit realizarea unui consens. 
De cealalta parte, se afla conflictele afective care se refera la relatiile interpersonale, fiind generate de stari emotionale. Starea de suspiciune, ostilitatea, tensiunea sociala, explozia emotionala sunt modalitati de manifestare a unor asemenea conflicte. In timp ce conflictele de substanta sunt specifice structurilor si raporturilor ierarhice, conflictele afective fac parte din sfera valorilor, a relatiilor sau a intereselor. Conflictele afective sunt insotite de puternice emotii negative, de receptarea stereotipa a celor aflati de cealalta parte a baricadei si de un comportament adesea revansard. 
2. O alta clasificare a situatiilor conflictuale apare in functie de nivelul la care se manifesta sau subiectii care sunt antrenati in conflict. Astfel, pot exista: conflicte intra-personale, conflicte inter-personale, conflicte intra-grup, conflicte inter-grup si conflicte intre organizatii. 
La nivelul intra-personal sau intra-psihic apare conflictul la nivelul personalitatii unui individ. Sursele de conflict pot include idei, ganduri, emotii, valori, predispozitii sau obiective personale care intra in conflict unele cu altele. In functie de sursa si originea conflictului intra-psihic acest domeniu este studiat in mod traditional de diferite domenii ale psihologiei: de la psihologia cognitiva, psihanaliza, teoria personalitatii, la psihologia clinica si psihiatrie. 
Un al doilea nivel major apare in relatiile dintre persoane, deci conflictul inter-personal. Conflictul intre sefi si subordonati, soti, colegi de munca etc sunt conflicte in care o persoana o frustreaza pe alta de atingerea obiectivului propus. In cadrul conflictelor interpersonale sunt definite doua tipuri: cel consensual (cand opiniile, ideile, credintele partilor aflate in conflict sunt incompatibile) si competitia pentru resurse limitate (cand actorii percep ca doresc aceleasi resurse limitate). 
Conflictul intra-grup apare in interiorul unui grup pe fondul presiunii pe care acesta o exercita asupra membrilor sai. Cu un caracter mai complex se manifesta conflictele inter-grupuri, care apar adesea intre subdiviziunile functionale ale organizatiei. Aceste conflicte duc in general la cresterea coeziunii grupului si a loialitatii dintre membrii acestuia. Importanta care este acordata muncii in echipa propune angajatului o identificare puternica cu echipa din care face parte, iar identificarea cu un anume grup, asa cum s-a mai aratat, pregateste terenul pentru conflictele organizationale. 
3. Pozitia ocupata de actorii implicati in conflict ne ajuta sa facem o distinctie intre conflicte simetrice siconflicte asimetrice. Conflictele apar frecvent intre parti care au pondere diferita, cum ar fi o majoritate si o minoritate, un guvern legitim si un grup de rebeli, un patron si angajatii sai. Aceste conflicte sunt asimetrice iar radacina lor se gaseste nu atat in probleme sau aspecte firesti care pot diviza partile, ci chiar in structura a ceea ce sunt partile. De retinut ca, in lipsa izbucnirii unui conflict, se pare ca o structura data de roluri si relatii nu poate fi schimbata. 
In conflictele asimetrice structura este astfel constituita incat ,,pestele mare il inghite intotdeauna pe cel mic". Singura solutie este schimbarea structurii, dar aceasta nu este niciodata in interesul ,,pestelui mare". Prin urmare, nu exista rezultate de tip castig-castig, iar partea a treia nu poate decat sa-si uneasca fortele cu ,,pestele mic" pentru a se ajunge la o solutie. In caz contrar, ,,pestii mari" fac eforturi sa se mentina la putere si sa-i mentina sub control pe cei mici. 
4.Dupa gradul de intensitate, putem mentiona disconfortul, incidentele, neintelegerea, tensiunea si criza. Disconfortul este un sentiment intuitiv ca lucrurile nu sunt normale, chiar daca nu poate fi definita precis starea conflictuala. Incidentul irita in timp si sta la baza unor conflicte mai intense daca nu sunt uitate. Un incident poate fi, in sine, o problema simpla, dar daca este gresit inteleasa poate escalada in tensiune.

Fisiere in arhiva (1):

 Strategia intreprinderii in situatii conflictuale.doc