Conflictul Organizational

Extras din referat Cum descarc?

Termenul "conflict" exprima in general un blocaj al mecanismelor normale de luare a deciziilor, un individ sau un grup intampinand dificultati in efectuarea alegerii actiunii sale.
Astfel, analiza mecanismelor de luare a deciziilor este o activitate similara cu analiza conditiilor de aparitie a conflictelor, a rezultatelor lor si a reactiilor indivizilor fata de ele, pornind de la trei clase principale de fenomene conflictuale:
- conflictele individuale privind luarea deciziei personale;
- conflictele organizationale ale unui grup sau ale unui individ dintr-o organizatie;
- conflictele inter-organizationale.
Conflictul individual apare atunci cand un individ intampina dificultati in luarea unei decizii. 
Conflictul organizational sau intra-organizational reflecta tensiunile, opozitiile sau contradictiile dintre un individ si organizatia din care face parte sau intre membrii organizatiei. De asemenea, ele tin de inacceptabilitatea (solutia aleasa nu este satisfacatoare), incomparabilitatea (individul nu poate deosebi decizia preferata dintr-un ansamblu de variante posibile) si incertitudinea (el nu poate evalua consecintele alegerii). 
Conflictul inter-organizational priveste confruntarea dintre doua sau mai multe organizatii. 
O idee interesanta rezultata din analizele efectuate de J. March si H. Simon asupra colectivitatilor umane este aceea ca o organizatie, daca nu simte nevoia de a lua unele decizii comune, ar putea tolera numeroase dezacorduri printre membrii ei. La polul opus se afla acele organizatii in care deciziile pur individuale devin decizii comune pentru intreaga organizatie, ceea ce determina o conflictualitate mai puternica. Decizia comuna, luata prin consultarea grupului s-a impus in fata deciziei individuale datorita avantajelor nete pe care le prezinta.
In practica organizationala, de multe ori problemele depasesc ca amploare posibilitatile de abordare ale unei singure persoane, iar abordarile interdisciplinare obliga la constituirea unor echipe mixte pentru obtinerea unor solutii originale. Gandirea sistemica, multilateral-explorativa, dirijata flexibil si fara prejudecati, capacitatea de a ,,produce" idei, stimulata de actiunea convergenta a mai multor indivizi creativi sunt cateva elemente care permit elaborarea unor decizii mult mai favorabile decat cele individuale, ulterior cu un potential conflictual mult scazut. De asemenea, practica a dovedit ca grupurile de manageri tolereaza riscul, avand in acelasi timp sanse ridicate de a evita esecul, gratie unei probabilitati mai mari de a gasi o solutie acceptabila.
1. Din punct de vedere al esentei lor, exista conflicte de substanta si conflicte afective. Primele se manifesta cu o mai mare intensitate atunci cand indivizii urmaresc atingerea propriilor scopuri prin intermediul unor grupuri. Conflictele de substanta sunt puternice in sistemele de conducere autoritare, in care cei care detin posturile de decizie cheie isi impun propriile rationamente, avand drept argument experienta indelungata. Reducerea starilor conflictuale se realizeaza prin orientarea spre acele obiective care permit realizarea unui consens. 
De cealalta parte, se afla conflictele afective care se refera la relatiile interpersonale, fiind generate de stari emotionale. Starea de suspiciune, ostilitatea, tensiunea sociala, explozia emotionala sunt modalitati de manifestare a unor asemenea conflicte. In timp ce conflictele de substanta sunt specifice structurilor si raporturilor ierarhice, conflictele afective fac parte din sfera valorilor, a relatiilor sau a intereselor. Conflictele afective sunt insotite de puternice emotii negative, de receptarea stereotipa a celor aflati de cealalta parte a baricadei si de un comportament adesea revansard.
2. O alta clasificare a situatiilor conflictuale apare in functie de nivelul la care se manifesta subiectii care sunt antrenati in conflict. Astfel, pot exista: conflicte intra-personale, conflicte inter-personale, conflicte intra-grup, conflicte inter-grup si conflicte intre organizatii. 
La nivelul intra-personal sau intra-psihic apare conflictul la nivelul personalitatii unui individ. Sursele de conflict pot include idei, ganduri, emotii, valori, predispozitii sau obiective personale care intra in conflict unele cu altele. In functie de sursa si originea conflictului intra-psihic acest domeniu este studiat in mod traditional de diferite domenii ale psihologiei: de la psihologia cognitiva, psihanaliza, teoria personalitatii, la psihologia clinica si psihiatrie.
Un al doilea nivel major apare in relatiile dintre persoane, deci conflictul inter-personal. Conflictul intre sefi si subordonati, soti, colegi de munca, etc. sunt conflicte in care o persoana o frustreaza pe alta de atingerea obiectivului propus. In cadrul conflictelor interpersonale sunt definite doua tipuri: cel consensual (cand opiniile, ideile, credintele partilor aflate in conflict sunt incompatibile) si competitia pentru resurse limitate (cand actorii percep ca doresc aceleasi resurse limitate).
Conflictul intra-grup apare in interiorul unui grup pe fondul presiunii pe care acesta o exercita asupra membrilor sai. Cu un caracter mai complex se manifesta conflictele inter-grupuri, care apar adesea intre subdiviziunile functionale ale organizatiei. Aceste conflicte duc in general la cresterea coeziunii grupului si a loialitatii dintre membrii acestuia. Importanta care este acordata muncii in echipa propune angajatului o identificare puternica cu echipa din care face parte, iar identificarea cu un anume grup, asa cum s-a mai aratat, pregateste terenul pentru conflictele organizationale. 
3. Pozitia ocupata de actorii implicati in conflict ne ajuta sa facem o distinctie intre conflicte simetrice si conflicte asimetrice. 
Conflictele apar frecvent intre parti care au o pondere diferita, cum ar fi o majoritate si o minoritate, un guvern legitim si un grup de rebeli, un patron si angajatii sai. Aceste conflicte sunt asimetrice iar radacina lor se gaseste nu atat in probleme sau aspecte firesti care pot diviza partile, ci chiar in structura a ceea ce sunt partile. De retinut ca, in lipsa izbucnirii unui conflict, se pare ca o structura data de roluri si relatii nu poate fi schimbata. 
In conflictele asimetrice structura este astfel constituita incat ,,pestele mare il inghite intotdeauna pe cel mic". Singura solutie este schimbarea structurii, dar aceasta nu este niciodata in interesul ,,pestelui mare". Prin urmare, nu exista rezultate de tip castig - castig, iar partea a treia nu poate decat sa-si uneasca fortele cu ,,pestele mic" pentru a se ajunge la o solutie. In caz contrar, ,,pestii mari" fac eforturi sa se mentina la putere si sa-i mentina sub control pe cei mici.
4. Dupa gradul de intensitate, putem mentiona disconfortul, incidentele, neintelegerea, tensiunea si criza. Disconfortul este un sentiment intuitiv ca lucrurile nu sunt normale, chiar daca nu poate fi definita precis starea conflictuala. Incidentul irita in timp si sta la baza unor conflicte mai intense daca nu sunt uitate. Un incident poate fi, in sine, o problema simpla, dar daca este gresit inteleasa poate escalada in tensiune. Neintelegerea este o forma de conflict cauzata de perceptii gresite, lipsa de legaturi intre parti si o comunicare defectuoasa. In fine, tensiunea si criza sunt forme extreme ale conflictelor -- oamenii intrec masura si se lasa dominati de sentimente. 
5. In ceea ce priveste forma conflictului, putem deosebi conflicte latente si conflicte manifeste (concretizate in conflicte de munca). Conflictele de munca rezulta din desfasurarea raporturilor de munca dintre unitate, pe de o parte, si angajatii acesteia, pe de alta parte si privesc numai interesele cu caracter profesional, social sau economic. Cadrul legislativ din tara noastra precizeaza doua categorii de conflicte de munca: conflicte de interese, ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca, si conflicte de drepturi, care apar in situatiile de exercitare a drepturilor de munca.


Fisiere in arhiva (1):

  • Conflictul Organizational.doc

Imagini din acest proiect Cum descarc?

Promoție: 1+1 gratis

După plată vei primi prin email un cod de download pentru a descărca gratis oricare alt referat de pe site.Vezi detalii.


Descarcă aceast referat cu doar 4 € (1+1 gratis)

Simplu și rapid în doar 2 pași: completezi adresa de email și plătești. După descărcarea primului referat vei primi prin email un alt cod pentru a descărca orice alt referat.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare. Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:


* La pretul afisat se adauga 19% TVA, platibil in momentul achitarii abonamentului / incarcarii cartelei.

Hopa sus!