Stres organizațional

STRESUL ORGANIZATIONAL

Stresul profesional a devenit una dintre cele mai importante probleme ale organizaţiilor din ţările dezvoltate. Statisticile au arătat faptul că numărul angajaţilor care se îmbolnăvesc din cauza stresorilor s-a triplat din 1996 şi până în 2000. Agenţia Europeană pentru Siguranţă şi Sănătate la locul de muncă a raportat peste 550 de milioane de zile de muncă pierdute anual în SUA din cauza absenteismului datorat stresului. Stresul profesional costă anual economia SUA peste 150 de miliarde de dolari (absenţe, scăderea productivităţii, costuri legate de sănătate). Acest aspect trebuie abordat din perspectivă multidisciplinară, deoarece stresulocupaţional are repercursiuni atât pe plan psihologic, cât şi sociologic şi fiziologic. Presiunea în sine nu este resimţită întotdeauna ca o experienţă negativă şi poate aduce beneficii motivaţionale substanţiale pentru cei care deţin resursele pentru a duce la bun sfârşit ceea ce li se cere. De aici diferenţa dintre eustres (stimulare optimă, menţine echilibrul psihologic şi fizic, efecte de antrenare şi adaptare, activare de scurtă durată) şi distres (solicitare intensă şi prelungită,supraîncărcare, efecte de încordare, tensiune, activare de lungă durată, inducerea modificărilorfizio-patologice).

Stresul profesional reprezintă “arousalul” minte-corp ce rezultă din cerinţele de ordinfizic şi psihologic asociate cu un anumit loc de muncă. Nivelul optim al stresului (eustresul) conduce la creşterea performanţei profesionale, în timp ce o cantitate prea mare de stres(distresul) determină apariţia unor probleme de ordin psihologic, fiziologic şi comportamental.

Cuvântul "eustres" are în componenţă grecescul "eu" care semnifică "bun". Selye consideră eustresul ca fiind euforie + stres sau altfel spus,"stres sănătos". Gordon Forwarddefineşte acest termen ca "provocare". Altfel spus, eustresul reprezintă o consecinţă sănătoasă,pozitivă şi constructivă a unor evenimente stresoare. Legea Yerkes Dodson descrie relaţia dintre cantitatea de stres şi nivelul performanţei. Astfel, cu cât creşte cantitatea de stres, cu atât creşte şi performanţa individului, însă acest fapt este valabil doar până la un nivel optim al stresului care dacă este depăşit, determina o scădere a performanţei. Cantitatea optimă de stres variază în funcţie de caracteristicile individului sau ale sarcinii. Caracteristicile individuale se referă la gradul de susceptibilitate la stres: oboseală, abilităţi psihice şi cognitive, capacităţi fizice.Caracteristicile sarcinii includ: complexitate, dificultate, durată şi intensitate. Interacţiunea,familiaritatea individului cu sarcina afectează de asemenea forma şi mărimea curbei Yerkes-Dodson. Aşa cum o situaţie care presupune prea puţin stres şi arousal eşuează în stimulareaperformanţei, o situaţie prea stresantă, care implică prea mult arousal poate afecta negativperformanţa, mai ales la sarcinile complexe.

Termenul de "distress" conţine prefixul latinesc “dis”, care înseamnă "rău" şi se referă la consecinţele nesănătoase, negative şi distructive ale evenimentelor stresoare, reprezentând gradulde deviere fiziologică, psihologică şi comportamentală a unui individ de la funcţionarea

sănătoasă. Distresul individual se exprimă adesea sub forma unor tulburări fiziologice: boli

cardiovasculare, tulburări psihice – depresie sau tulburări comportamentale - violenţă. Distresul individual are importante implicaţii asupra organizaţiei, putându-se manifesta intr-o serie deforme ale distresului organizaţional. Chiar dacă un accident de muncă este o consecinţă adistresului individual, acesta face parte şi din distresul organizaţional sub forma costurilormedicale, perioadă de timp nelucrată, sau costuri suplimentare provocate de înlocuireaangajatului accidentat. Distresul organizaţional se poate exprima în termeni de costuri directecum ar fi: absenteism, demisia, plata unor îngrijiri medicale, salarii compensatorii; sau în termeni de costuri indirecte: moral scăzut, satisfacţie scăzută cu munca sau relaţii de munca tensionate.

Distresul organizaţional se poate defini ca fiind gradul de deviere al unei organizaţii de la un nivel de funcţionare sănătos si productiv. Stresul este privit ca un răspuns la o situaţie în care indivizii sunt incapabili să îndeplinească cerinţele care li se solicită.1. Stresul ocupaţional nu trebuie privit în mod simplist - a fi sub presiune la locul de muncă, el trebuie analizat ca unfactor ce influenţează întreaga viaţă şi trebuie privit din mai multe perspective: încărcarea muncii, relaţiile la locul de muncă, structura şi climatul organizaţional, ambiguitatea de rol şiconflictul de rol, oportunităţi pentru dezvoltarea carierei, relaţia muncă-familie.2

CAUZELE STRESULUI ORGANIZATIONAL

Aceste cauze reprezinta un factor vital in elaborarea unui plan de management la stresului intr-o organizatie. Principalul punct ar fi incercarea de a se reduce, pe cat posibil, a acestor factori generatori de stres.

La baza apariţiei stresului organizaţional se află doi agenţi stresori centrali, de naiură psihologică:

• conflictul de rol. Acest stresor desemnează situaţiile în care o persoană, ce ocupă un anumit post, este supusă, în cadrul organizaţiei, unor imperative, solicitări, presiuni cu caracter contradictoriu sau chiar inacceptabile. In majoritatea cazurilor individul confruntat cu conflictul de rol se află la mijloc - între superiori şi subordonaţi -, situaţiile conflictuale căpătând diverse forme;

• ambiguitatea rolului, desemnează lipsa ori insuficienţa infor¬maţiilor clare şi oportune solicitate de rezolvarea corectă a sarcinilor. Individul confruntat cu ambiguitatea rolului nu cunoaşte exact obiectivele şi sarcinile cc-i revin, performanţele aşteptate de organizaţie, criteriile de control, evaluare şi motivare. Ambiguitatea trăită de indivizi este diferită şi marcată de trăsăturile de personalitate. Intensitatea stresului generat de ambiguitatea rolului este în strânsă relaţie cu capacitatea de a tolera în general ambiguitatea, diferită de la un individ la altul.