Psihologie aplicată în domeniul securității naționale

1.Introducere

Managerii moderni investesc astăzi din ce în ce mai mult timp şi energie în înţelegerea cât mai corectă a organizaţiei pe care o conduc. Utilitatea acestei înţelegeri este eminamente predictivă, ea se circumscrie nevoilor de schimbare, de reconstrucţie, sau de reacţie rapidă şi corectă la stimulii mediului extra-organizaţional.

Nevoia operării coerente cu conceptele organizaţionale implicate, a generat cu trei decenii în urmă o nouă categorie profesională: consultantul organizaţional.

În România eforturile de consultanţă organizaţională sau "consultanţă în management" sunt la modă. Mai degrabă din auzite, şi uneori fără o înţelegere deplină şi corectă a tuturor implicaţiilor practice, un număr tot mai mare de manageri apelează la astfel de servicii.

Comunitatea ştiinţifică este astăzi unanimă în a afirma că nu există o intervenţie care să se constituie în soluţia perfectă şi universală prin care o organizaţie să scape de probleme. Însă, deşi acceptat la nivel declarativ, din păcate acest principiu nu este pus în practică de consultanţi. Tradus la nivel faptic el înseamnă că nu putem să gândim nici un pas privind îmbunătăţirea situaţiei companiei înainte de a cunoaşte în detaliu şi cât mai exact situaţia în care ea se află la acest moment.

Psihologia organizaţională şi-a afirmat de-a lungul timpului, în special în ultimele cinci decenii, o personalitate tot mai marcant deosebită de a celorlalte ramuri ale psihologiei. Numită, în diferite ipostaze şi momente cronologice, drept "psihologia muncii", "psihologie industrială", "psihologia firmei" etc. (Pitariu, 2000), psihologia organizaţională este acea psihologie de ramură ce a rezultat din cea mai pură tradiţie a utilitarismului american, cu crezul declarat de a optimiza acele organisme sociale în care omul îşi petrece cea mai mare parte din viaţă: organizaţiile.

De-a lungul timpului s-a dovedit a fi un instrument cu puternice valenţe explicative şi predictive în ceea ce priveşte organizaţiile economice, şi mare parte din concluziile pertinente privind ceea ce astăzi se numeşte "management" sunt rezultatul direct al cercetărilor făcute de psihologi.

Diagnoza organizaţională este un demers analitic, realizat cu metodele ştiinţelor comportamentale, ce tinde la realizarea unei imagini cât mai clare a realităţii unei organizaţii. Astfel, diagnoza organizaţională este procesul de înţelegere a modului în care organizaţia funcţionează în momentul de faţă, oferind, în acelaşi timp, informaţia necesară proiectării intervenţiilor destinate schimbării şi dezvoltării organizaţionale (Beer, 1985).

Utilitatea diagnozelor şi subsecventelor intervenţii organizaţionale este în ultimă instanţă una materială. Pârghiile folosite în intervenţie nu sunt de obicei pârghii financiare ori economice, ci psiho-sociologice (Howard, 1994), şi cu toate acestea se ajunge la o creştere a productivităţii muncii, deci a output-ului financiar al companiei. Desigur că această creştere nu poate fi evaluată decât după faza de diagnoză, însă experienţa ne îndeamnă să spunem că demersurile de dezvoltare organizaţională se soldează cu o creştere de cel puţin 10-15%, iar în unele cazuri se reuşeşte chiar dublarea performanţelor companiei.