Folosirea Testelor în Selecția Resurselor Umane

Costache Rusu în Managementul resurselor umane spune că: “Selecţia profesională nu înseamnă alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologică, atentă, în baza căreia se poate realiza o repartiţie ştiinţifică a personalului la diverse locuri de muncă, conforme cu aptitudinile şi pregătirile fiecărui individ.”

Astfel, prin selecţie se pun în evidenţă calităţile sau prezenţa / absenţa unor contradicţii profesionale, şi în baza rezultatelor obţinute, cel în cauză este orientat spre locul de muncă în care se preconizează că va da un randament maxim şi va fi pe deplin mulţumit, satisfăcut de ceea ce face.

Selecţia resurselor umane este consecinţa a trei factori, şi anume a faptului că fiecare profesie presupune o anumită configuraţie aptitudinală, că aptitudinile variază de la individ la individ şi a posibilităţii măsurării aptitudinilor.

Potrivit practicii manageriale în domeniul resurselor umane, procesul de selecţie a personalului se desfăşoară în mai multe etape: alegerea preliminară a solicitanţilor, completarea formularului de cerere de angajare, intervievarea pentru angajare, testarea pentru angajare, verificarea referinţelor, examenul medical, interviul final, decizia de angajare (judecăţi personale) şi instalarea pe post.

Selecţia resurselor umane pe bază de teste:

În opinia lui H. Pieron, testul reprezintă o ”măsurare obiectivă şi standardizată a însuşirilor psihice, implicând o sarcină de îndeplinit, identică pentru toţi candidaţii şi care este o tehnică precisă pentru aprecierea succesului sau eşecului, sau pentru cotarea numerică a reuşitei”.

Prin testele de angajare se urmăresc două aspecte:

1. Identificarea punctelor slabe ale candidaţilor care pot constitui restricţii sau contraindicaţii pentru posturile vacante.

2. Stabilirea unor anumite ierarhizări a aptitudinilor candidaţilor, evidenţiindu-le pe cele cerute de posturile vacante.

Scopul testelor e acela de a oferi o bază obiectivă pentru măsurarea abilităţilor şi caracteristicilor personale. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai multor subiecţi, ceea ce va permite cuantificarea răspunsurilor acestora. Diferenţele de scor reprezintă diferenţele între abilităţile şi calităţile diferitelor persoane.

Un test bun are următoarele caracteristici: este un instrument sensibil, care stabileşte diferenţele dintre candidaţi, este standardizat pe un segment de populaţie destul de mare şi individual poate fi interpretat în funcţie de această statistică, este precis, măsurând de fiecare dată acelaşi lucru. De asemenea, trebuie să fie valid, adică să măsoare caracteristicile pentru care a fost conceput, să fie relevant scopului său, adică să pună în evidenţă acele abilităţi specifice postului pentru care se face selecţia şi să nu fie discriminatoriu.

Principiile de testare

În primul rând trebuie să ne asigurăm că testul care este folosit este atât valid cât şi

corect. Un test este valid dacă măsoară ceea ce a fost proiectat să măsoare şi corect dacă măsoară în acelaşi fel ori de câte ori este aplicat.

În al doilea rând rezultatele testelor nu trebuie să fie folosite drept criteriu unic pentru luarea deciziei de angajare. Oamenii se schimba o dată cu timpul, iar cineva care nu obţine un rezultat corespunzător lun anumit test poate deveni totuşi un salariat productiv. Factori cum ar fi potenţialul şi dorinţa de a ocupa un post trebuie să fie evaluaţi subiectiv şi folosiţi alături de rezultatele testului pentru luarea deciziei finale de selecţie.

În al treilea rând trebuie să ne asigurăm că testele nu sunt discriminatorii; multe teste conţin accente lingvistce sau culturale care pot fi discriminatorii pentru minorităţi, iar EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) are autoritatea de a da în judecată organizaţiile care folosesc practici discriminatorii de angajare.