Training și Dezvoltare

Training şi dezvoltare

Conceptul de training

Training-ul este cea mai cunoscută strategie de îmbunătăţire a performanţei profesionale. Dezvoltarea personalului în orice organizaţie include, pe lângă training, şi alte activităţi cum ar fi dezvoltarea carierei şi dezvoltarea organizaţionalǎ.

Definiţiile date conceptului de "training" sunt variate pentru că şi specialiştii care le-au emis sunt diferiţi. Dar, cel mai adesea, training-ul este descris că fiind un proces sistematic de dobândire de noi cunoştinţe, abilităţi şi atitudini necesare îndeplinirii mai eficace a atribuţiilor unui anumit post, prezent sau viitor.

Pentru a înţelege mai bine termenul şi a vedea unde se încadrează în dezvoltarea individului, este necesar să vorbim de alte două concepte: educaţie şi dezvoltare.

Beneficiile universal recunoscute ale training-ului sunt:

- creşterea eficienţei

- creşterea satisfacţiei clienţilor

- creşterea satisfacţiei şi moralului angajaţilor

- atingerea obiectivelor companiei

Cu alte cuvinte, training-ul este eficace (produce rezultate), atunci când răspunde, în egală măsură, nevoilor organizaţiei şi ale angajatului.

O evaluare a programului de instruire este necesară pentru a determina dacă training-ul şi-a atins obiectivele. Din păcate, acesta este, adesea, cel mai neglijat aspect al training-ului, în special în sectorul public. Evaluarea îmbunătăţeşte programul de instruire, prin furnizarea de feedback trainerilor, participanţilor şi managerilor, şi verifică nivelurile de abilităţi ale angajaţilor. Evaluarea poate fi folosită pentru a verifica schimbările în cunoaştere, în nivelurile de abilităţi, în atitudini şi comportamente, dar şi în nivelurile de eficienţă, atât a indivizilor, cât şi a organizaţiei.

Specialiştii sugerează că sunt 4 niveluri principale la care programele de instruire pot fi evaluate. Primul nivel măsoară reacţiile participanţilor la programul de instruire, acestea reieşind din nivelul de satisfacţie a clienţilor. Astfel, se poate stabili că învăţarea a avut loc când una sau mai multe dintre următoarele se observă: atitudinile sunt schimbate, nivelul de cunoştinţe a crescut şi abilităţile sunt îmbunătăţite.

Al doilea nivel al evaluării stabileşte dacă învăţarea a avut loc ca un rezultat al instruirii.

Pentru a avea loc schimbarea trebuie, însă, îndeplinite 4 condiţii:

• angajatul trebuie să aibă dorinţa de schimbare;

• trebuie să ştie ce să facă şi cum să facă;

• trebuie să muncească într-un climat favorabil;

• trebuie recompensat pentru schimbare.

A patra condiţie, aceea ca angajatul să fie recompensat pentru schimbare, poate include sentimentele de satisfacţie, de reuşită, competenţă şi mândrie, care pot apărea printr-o schimbare realizată cu succes. Recompensele extrinseci, precum lauda din partea managerului, recunoştinţa din partea altora şi posibile recompense de merit sau promovări pot, de asemenea, fi un rezultat al schimbării.

Obiectivele oricărui pachet de instruire:

- contribuie la dobândirea de noi cunoştinţe, abilităţi şi atitudini, toate având ca rezultat creşterea performanţei organizației;

- modul în care învaţă angajaţii, pun în practică şi cum poate fi folosit în scopul motivării şi creşterii performanţei;

- cum se poate implementa o strategie de training care să servească realizării obiectivelor de creştere a performanţei clientului.

Trainingul trebuie să fie strâns legat de obiectivele strategice ale organizaţiilor. Având în vedere accentul pus, în prezent, pe evaluarea rezultatelor, este foarte important ca programele de instruire să fie proiectate pentru a creşte performanţele individuale, de grup sau ale departamentului, dar şi organizaţionale.

Pe măsură ce solicitările pentru organizaţiile publice şi nonprofit sunt în continuă schimbare, organizaţiile trebuie să implementeze activităţile de training şi dezvoltare a carierei, pentru a se asigura că personalul dispune de cunoştintele, aptitudinile, abilităţile şi alte caracteristici care se impun, pentru a se confrunta cu aceste noi provocări. Training-ul poate avea ca scop ajutarea angajaţilor în a dobândi noi abilităţi specifice posturilor, îmbunătăţirea performanţei acestora sau schimbarea atitudinilor.

Schimbările trebuie anticipate, nevoile de training şi dezvoltare trebuie identificate, planificate şi bugetate. Dezvoltarea unui program global de training presupune un plan strategic al managementului resurselor umane şi recunoaşterea faptului că, în economia cunoaşterii din prezent, angajaţii sunt resursa cea mai valoroasă.

În timp ce cunoaşterea este principalul factor economic, abilităţile forţei de muncă sunt adevăratul capital.

Training-ul şi dezvoltarea trebuie integrate printre funcţiile managementului resurselor umane. Training-ul şi programele de dezvoltare a carierei caută să modifice abilităţile, cunoştintele sau atitudinile angajaţilor. Programele ar putea fi axate pe îmbunătăţirea cunoştinţei de sine a fiecărui individ, crescând capacitatea individului în una sau mai multe arii de expertiză, sau crescând motivaţia individului de a-şi îndeplini bine sarcinile.