INTRODUCERE Schimbarea poate fi abordata intr-o mare varietate de moduri. Nu exista o strategie eficienta in orice imprejurare; abordarea sau combinatia de abordari va reflecta propria evaluare in privinta a ceea ce se potriveste cel mai bine schimbarii particulare, se confrunta organizatia se implementeaza. In acest context descriem cateva din strategiile diferite pe care le putem utiliza. Atunci cand se pune problema managementului unei schimbari este util sa facem deosebirea intre cinci abordari generale diferite. Cele cinci abordari variaza in functie de gradul in care schimbarea le este impusa subiectilor. Aceasta clasificare a strategiilor are la baza clasificare descrisa de Thurley si Wirdenius (1973). Strategii dirigiste: dreptul managerilor de a gestiona schimbarea. Atunci cand utilizeaza aceasta abordare managerii fac recurs la autoritatea lor, pentru a impune schimbarea cu foarte putina implicare din partea altor oameni. O abordare dirigista are avantajul ca poate fi pusa in practica foarte repede. Principalul dezavantaj este ca nu tine cont de opiniile sau sentimentele celor afectati de schimbare. Drept rezultat se pot pierde din vedere informatii pretioase si sporeste probabilitatea de rezistenta la schimbare. Aceasta rezistenta poate sa reduca ritmul de implementare a schimbarii iar uneori poate chiar sa o submineze. Strategii experte: managementul schimbarii ca mod de rezolvare a unei probleme. Aceasta abordare este adesea aplicata atunci cand schimbarea rezulta dintr-o problema "tehnica", a carei rezolvare necesita o solutie data de experti, cum ar fi introducerea unui nou sistem informational. O schimbare de asemenea natura este probabil sa fie implementata cu echipe speciale de proiect, adesea cu instructiuni precise de dirijare din partea managementului si, de regula, cu prea putina implicare din partea celor susceptibili sa suporte efectele schimbarii. Strategiile experte au doua avantaje principale. Mai intai, ele permit utilizarea experientei competente ca parghie de influenta asupra problemei schimbarii. In al doilea rand, schimbarea poate fi implementata rapid, deoarece problema este abordata de un grup relativ restrans de experti. Un posibil dezavantaj este acela ca persoanele asupra carora are repercusiuni s-ar putea sa nu vada problema doar ca pe una tehnica. Subiectii schimbarii s-ar putea sa aiba opinii diferite de cele ale expertilor si sa nu accepte legitimitatea solutiilor adoptate de experti. In consecinta, din nou poate sa apara rezistenta la schimbare. Strategii de negociere: ducerea de tratative in privinta schimbarii. Aceasta abordare presupune vointa de a negocia cu alte grupuri si de a accepta ideea ca s-ar putea dovedi necesare unele ajustari si concesii. Alegerea acestei abordari nu-i absolva pe manageri de responsabilitatea dirijarii si initierii schimbarii, dar se recunoaste faptul ca oamenii afectati de schimbare au dreptul sa-si spuna cuvantul in aceasta privinta, sau ca au puterea de a rezista schimbarii, daca nu au fost convinsi sa adere de bunavoie la schimbare. Avantajul potential este acela ca persoanele afectate de schimbare, dat fiind ca au un cuvant de spus, vor fi mai putin susceptibile sa obtina rezistenta. Dezavantajele sunt ca implementarea risca sa dureze ceva mai mult si ca rezultatele nu pot fi prevazute la fel de usor. Schimbarea practicilor de munca in schimbul majorarii salariilor si a beneficiilor nesalariale este un exemplu clasic de abordare prin negociere. Strategii educative: managementul schimbarii consta in atragerea afectiva si rationala. Aceasta abordare implica schimbarea sistemului de valori si convingeri ale oamenilor, astfel incat acestia sa sprijine schimbarea si sa adere la un set comun de valori organizationale. Accentul se pune pe cucerire afectiva si rationala printr-o combinatie de activitati, cum ar fi persuasiune, educatie, instruire si selectie. Uneori sunt adusi consultanti pe probleme de dezvoltare organizationala - specialisti in comportamentul indivizilor si al grupurilor - pentru a contribui cu asistenta la acest proces de schimbare. Avantajul unei astfel de abordari in cazul in care se bucura de succes, este acela ca va necesita, de obicei, o perioada de timp mult mai lunga si mai multe resurse decat cele trei strategii anterioare. Strategii participative: suntem cu totii implicati in aplicarea schimbarilor. Aceasta schimbare ii implica pe cei care sunt subiectii procesului se schimbare. Desi schimbarea poate fi initiata de manageri, grupurile insarcinate cu ducerea ei la indeplinire vor fi mai putin dominate de persoana cu autoritate manageriala si ii vor include pe toti cei afectati de schimbari, sau de reprezentantii acestora. Din nou, se poate apela la consultanti pe probleme de dezvoltare organizationala, pentru a facilita derularea acestui proces. Strategiile participative prezinta mai multe avantaje potentiale. In primul rand, fiindca sunt implicate mai multe persoane, schimbarea are mai multe sanse sa fie acceptata la nivel general. In al doilea rand, faptul ca sunt implicati activ ii va determina pe oameni sa adere de regula cu mai multa convingere si mai mult entuziasm la procesul de schimbare. In al treilea rand, organizatia are ocazia sa invete din experienta si competenta unui numar mai mare de persoane. In al patrulea rand, oamenii au mai multe posibilitati si ocazii sa invete din procesul de schimbare. Principalele dezavantaje ale strategiilor participative sunt acelea ca schimbarea este posibil sa dureze mai mult, sa fie mai complexa din perspectiva gestionarii si sa necesite mai multe resurse, iar rezultatele finale vor fi, de regula, mai variate si mai putin previzibile. Aceste strategii diferite nu se exclud reciproc si, de regula, pot fi in combinatie. Atunci cand se schimba practicile de munca, se pot utiliza strategii educative pentru a pregati terenul in vederea schimbarii; anumite detalii ale schimbarii s-ar putea sa trebuiasca sa fie negociate cu reprezentantii sindicali, iar metodele participative ar putea fi utilizate pentru a lua in considerare detaliile implementarii. In tabelul urmator sunt prezentate sintetic cele cinci strategii diferite, impreuna cu avantajele si dezavantajele aferente fiecareia.
,,Management Masterclass" Neil Glass, Edition D'Organisation, Paris 2000. Turbulenta si flexibilitate organizationala Moldoveanu George, Dobrin Cosmin Editura Economica, 2006. Analiza si comportament organizational, Editura Economica 2005 Moldoveanu George
După plată vei primi prin email un cod de download pentru a descărca gratis oricare alt referat de pe site (vezi detalii).
