Strategii de schimbare a comportamentului organizațional

INTRODUCERE

Schimbarea poate fi abordată într-o mare varietate de moduri. Nu există o strategie eficientă în orice împrejurare; abordarea sau combinația de abordări va reflecta propria evaluare în privința a ceea ce se potrivește cel mai bine schimbării particulare, se confruntă organizația se implementează. În acest context descriem câteva din strategiile diferite pe care le putem utiliza. Atunci când se pune problema managementului unei schimbări este util să facem deosebirea între cinci abordări generale diferite. Cele cinci abordări variază în funcție de gradul în care schimbarea le este impusă subiecților. Această clasificare a strategiilor are la bază clasificare descrisă de Thurley și Wirdenius (1973).

Strategii dirigiste: dreptul managerilor de a gestiona schimbarea. Atunci când utilizează această abordare managerii fac recurs la autoritatea lor, pentru a impune schimbarea cu foarte puțina implicare din partea altor oameni. O abordare dirigistă are avantajul că poate fi pusă în practică foarte repede. Principalul dezavantaj este că nu ține cont de opiniile sau sentimentele celor afectați de schimbare. Drept rezultat se pot pierde din vedere informații prețioase și sporește probabilitatea de rezistență la schimbare. Această rezistență poate să reducă ritmul de implementare a schimbării iar uneori poate chiar sa o submineze.

Strategii experte: managementul schimbării ca mod de rezolvare a unei probleme. Această abordare este adesea aplicată atunci când schimbarea rezultă dintr-o problemă “tehnică”, a cărei rezolvare necesită o soluție data de experți, cum ar fi introducerea unui nou sistem informațional. O schimbare de asemenea natură este probabil să fie implementată cu echipe speciale de proiect, adesea cu instrucțiuni precise de dirijare din partea managementului și, de regulă, cu prea puțină implicare din partea celor susceptibili să suporte efectele schimbării. Strategiile experte au două avantaje principale. Mai întâi, ele permit utilizarea experienței competente ca pârghie de influența asupra problemei schimbării. În al doilea rând, schimbarea poate fi implementată rapid, deoarece problema este abordată de un grup relativ restrâns de experți. Un posibil dezavantaj este acela că persoanele asupra cărora are repercusiuni s-ar putea să nu vadă problema doar ca pe una tehnică. Subiecții schimbării s-ar putea să aibă opinii diferite de cele ale experților și să nu accepte legitimitatea soluțiilor adoptate de experți. În consecință, din nou poate să apară rezistența la schimbare.

Strategii de negociere: ducerea de tratative în privința schimbării. Această abordare presupune voința de a negocia cu alte grupuri și de a accepta ideea ca s-ar putea dovedi necesare unele ajustări și concesii. Alegerea acestei abordări nu-i absolvă pe manageri de responsabilitatea dirijării și inițierii schimbării, dar se recunoaște faptul că oamenii afectați de schimbare au dreptul să-și spună cuvântul în această privința, sau că au puterea de a rezista schimbării, dacă nu au fost convinși să adere de bunăvoie la schimbare. Avantajul potențial este acela că persoanele afectate de schimbare, dat fiind ca au un cuvânt de spus, vor fi mai puțin susceptibile să obțină rezistență. Dezavantajele sunt că implementarea riscă să dureze ceva mai mult și că rezultatele nu pot fi prevăzute la fel de ușor. Schimbarea practicilor de muncă în schimbul majorării salariilor și a beneficiilor nesalariale este un exemplu clasic de abordare prin negociere.

Strategii educative: managementul schimbării constă în atragerea afectivă și rațională. Această abordare implică schimbarea sistemului de valori și convingeri ale oamenilor, astfel încât aceștia să sprijine schimbarea și să adere la un set comun de valori organizaționale. Accentul se pune pe cucerire afectivă și rațională printr-o combinație de activități, cum ar fi persuasiune, educație, instruire și selecție. Uneori sunt aduși consultanți pe probleme de dezvoltare organizațională - specialiști în comportamentul indivizilor și al grupurilor - pentru a contribui cu asistență la acest proces de schimbare. Avantajul unei astfel de abordări în cazul în care se bucură de succes, este acela că va necesita, de obicei, o perioadă de timp mult mai lungă și mai multe resurse decât cele trei strategii anterioare.

Strategii participative: suntem cu toții implicați în aplicarea schimbărilor. Această schimbare îi implică pe cei care sunt subiecții procesului se schimbare. Deși schimbarea poate fi inițiată de manageri, grupurile însărcinate cu ducerea ei la îndeplinire vor fi mai puțin dominate de persoană cu autoritate managerială și îi vor include pe toți cei afectați de schimbări, sau de reprezentanții acestora. Din nou, se poate apela la consultanți pe probleme de dezvoltare organizațională, pentru a facilita derularea acestui proces. Strategiile participative prezintă mai multe avantaje potențiale.

În primul rând, fiindcă sunt implicate mai multe persoane, schimbarea are mai multe șanse sa fie acceptată la nivel general.

În al doilea rând, faptul ca sunt implicați activ îi va determina pe oameni să adere de regulă cu mai multă convingere și mai mult entuziasm la procesul de schimbare.

În al treilea rând, organizația are ocazia să învețe din experiența și competența unui număr mai mare de persoane.

În al patrulea rând, oamenii au mai multe posibilități și ocazii să învețe din procesul de schimbare.

Principalele dezavantaje ale strategiilor participative sunt acelea că schimbarea este posibil să dureze mai mult, să fie mai complexă din perspectiva gestionării și să necesite mai multe resurse, iar rezultatele finale vor fi, de regulă, mai variate și mai puțin previzibile. Aceste strategii diferite nu se exclud reciproc și, de regulă, pot fi în combinație. Atunci când se schimbă practicile de muncă, se pot utiliza strategii educative pentru a pregăti terenul în vederea schimbării; anumite detalii ale schimbării s-ar putea să trebuiască să fie negociate cu reprezentanții sindicali, iar metodele participative ar putea fi utilizate pentru a lua în considerare detaliile implementării.

În tabelul urmator sunt prezentate sintetic cele cinci strategii diferite, împreuna cu avantajele și dezavantajele aferente fiecăreia.