Organizatiile publice, spre deosebire de cele private, nu au foarte multe resurse la dispozitie, dintre cele pe care le au, cea mai valoroasa si eficienta resursa aflata la dispozitia organizatiilor publice este resursa umana. Activitatea de management al resurselor umane poate fi considerata eficienta daca ajuta la eficientizarea obiectivelor urmate de organizatie. Daca in domeniul privat organizatiile pot urma orice fel de politici de personal, in domeniul administratiei publice libertatea de a urma anumite politici de personal este restrictionata de legi si regulamente.
Notiunea de politica de personal se refera la principiile si regulile conform carora se realizeaza incheierea, modificarea sau incetarea contractului de munca, precum si drepturile si obligatiile personalului din administratia publica.
Resursa umana este cea mai dinamica dintre toate resursele pe care le detine o organizatie. Pentru dezvoltarea acestei resurse este necesara o atentie deosebita din partea conducerii organizatiei prin pregatirea profesionala si dezvoltarea carierei.
Personalul care isi desfasoara activitatea in sectorul administratiei publice trebuie sa urmeze o anumita pregatire de specialitate, deoarece eficienta serviciilor publice oferite cetatenilor este determinata de nivelul de pregatire al functionarilor publici implicati in desfasurarea proceselor de management si de executie. Un functionar public de conducere poate deveni un bun manager public daca intruneste anumite abilitati si competente profesionale, manageriale, politice si etice.
Competenta este capacitatea unei persoane de a realiza, in mod corespunzator si cu eficienta maxima, sarcinile care ii revin. Competenta genereaza performanta, productivitate si eficacitate. Performanta unui manager public se reflecta in performanta institutiei publice pe care o conduce. Pentru rezultate bune trebuie sa existe o imbinare armonioasa intre competenta profesionala si competenta manageriala. Un sistem administrativ functioneaza bine daca este condus bine, iar rezultatele se reflecta la nivelul performantelor obtinute.
2. Managementul resurselor umane
Resursa umana se refera la faptul ca orice individ, daca i se creeaza conditiile necesare, poate creste si se poate dezvolta. Angajatii nu sunt o investitie aidoma capitalului fix sau mobil ci sunt o sursa de castig pentru organizatie, daca li se ofera oportunitatile necesare.
Managementul resurselor umane este orientat spre:
- actiune - managementul resurselor umane subliniaza si cauta solutii la problemele angajatilor pentru a ajuta la atingerea scopurilor organizationale si pentru a facilita dezvoltarea si satisfacerea individuala;
- Individ - de cate ori este posibil, managementul resurselor umane trateaza fiecare angajat ca pe un individ distinct si ofera servicii si programe destinate sa-i satisfaca nevoile individuale;
- Viitor - este preocupat de obiectivele organizatiei si ajuta la indeplinirea lor viitoare prin oferirea de angajati competenti.
Managementul resurselor umane poate ajuta la eficientizarea obiectivelor in incercarea de a ajuta organizatia sa devina eficace:
- Ajuta organizatia sa-si atinga scopurile;
- Foloseste eficient abilitatile si deprinderile fortei de munca;
- Ofera organizatiei angajati bine pregatiti si motivati;
- Sporeste nivelul de satisfactie al angajatului fata de locul de munca.
- Dezvolta si mentine o calitate a mediului de munca ce transforma statutul de angajat intr-o organizatie, intr-o situatie personala si sociala satisfacatoare;
- Comunica politicile de personal tuturor angajatilor;
- Ajuta la mentinerea eticii profesionale;
- Ajuta la introducerea schimbarilor benefice pentru indivizi, grupuri, organizatie si public.
Toate aceste obiective formeaza un intreg. In momentul in care sunt atinse, atunci activitatea de management al resurselor umane poate fi considerata eficienta si folositoare organizatiei in care are loc. Daca in domeniul privat orice firma poate sa vina cu orice fel de politici de personal, in domeniul administratiei publice libertatea respectiva este mai restransa; exista legi, reguli si regulamente care mai degraba pun accentul pe uniformizare decat pe flexibilitate.
3. Modele de management al resurselor umane
Modelul traditional. Rolul departamentului de personal pune accentul pe doua functii: procesarea rutiniera a sarcinilor cu privire la salarii, pensionare si alte beneficii, precum si supravegherea respectarii unui set de legi, regulamente si reguli. Acest model se concentreaza asupra modului in care departamentul de personal isi indeplineste munca.
Modelul bazat pe dezvoltare orgazitionala sau pe consulting. Acest model focalizeaza pe ceea ce face departamentul de personal. Din acest punct de vedere, membrii departamentului de personal ar trebui sa isi asume functii in interiorul organizatiei, devenind niste consultanti interni intr-o mare varietate de domenii. Acest model uneori mai include si sugestia conform careia trebuie sa se renunte la cateva dintre atributele traditionale ale departamentului de personal.
Modelul managementului strategic al resurselor umane. Acest model se concentreaza asupra pozitiei departamentului de personal in organizatie, a puterii si a rolului sau in cadrul politicilor organizationale. Modelul sustine ca membrii departamentului de personal ar trebui sa fie si sa actioneze ca parte a echipei de management, facand legatura dintre resursa umana si scopurile sau politicile organizatiei.
1. Legea nr.188 din 8 decembrie 1999 (*republicata*) privind Statutul functionarilor publici, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr.365 din 29 mai 2007, actualizata cu modificarile si completarile ulterioare
2. Legea nr.53 din 24 ianuarie 2003 (*republicata*) privind Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr.345 din 18 mai 2011, actualizata cu modificarile si completarile ulterioare
3. Legea nr.7 din 18 februarie 2004 (*republicata*), privind Codul de conduita a functionarilor publici, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr.525 din 02 august 2007, actualizata cu modificarile si completarile ulterioare
4. Hotararea nr.432 din 23 martie 2004 privind dosarul profesional al functionarilor publici, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr.341 din 19 aprilie 2004, actualizata cu modificarile si compeltarile ulterioare
5. Legea nr.477 din 8 noiembrie 2004 privind Codul de conduita a personalului contractual din autoritatile si institutiile publice , publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr.1105 din 26 noiembrie 2004
6. Hotararea nr.611 din 4 iunie 2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr.530 din 14 iulie 2008, actualizata cu modificarile si completarile ulterioare
Pentru a descărca acest document,
trebuie să te autentifici in contul tău.
