Sisteme de evaluare a performanțelor în cadrul firmei

Extras din referat Cum descarc?

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umane desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile care le revin.
Managementul performantei = ansamblul de metode si tehnici formale si informale adoptate de catre organizatie cu scopul cresterii eficientei la nivel individual si organizational.
In practica manageriala evaluarea resurselor umane sau a performantelor acestora presupune trei aspecte (activitati distincte):
- evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltare a unei persoane;
- evaluarea comportamentului profesional;
- evaluarea performantelor propriu-zise.
Evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau de dezvoltare a unei persoane se realizeaza pe baza unor trasaturi, sau caracteristici personale ale acesteia, precum si pe baza unor date si informatii despre ceea ce este persoana respectiva si mai putin despre comportamentul in munca, despre ceea ce face aceasta in cadrul postului detinut, sau despre activitatea sa.
Evaluarea comportamentului are in vedere masurarea tuturor manifestarilor de comportament specifice sau impuse de post. Aceasta evaluare evidentiaza conduita angajatilor, ce fac angajatii in exercitarea atributiilor comparativ cu ceea ce ar trebui sa faca. Evaluarea comportamentului estimeaza, de fapt, gradul in care un angajat se integreaza in specificul unui post.
Evaluarea performantelor are in vedre, in primul rand, evaluarea rezultatelor obtinute, reflectand calitatea activitatii desfasurate.
Se poate constata ca, prin natura lor, primele doua activitati de evaluare prezentate servesc, indeosebi, la selectia personalului, precum si la orientarea sau dezvoltarea carierei profesionale, iar cea de a treia activitate de evaluare vizeaza, in mod special, performantele sau rezultatele obtinute, reflectand indeosebi calitatea activitatilor anterioare.
Evaluarea formala si evaluarea informala a performantelor
In cadrul organizatiilor exista in general doua sisteme de evaluare a performantelor,sistemul formal si sistemul informal.
- evaluarea informala (neconventionala) este evaluarea continua a performantei unui angajat, facuta de managerul sau sau in cursul activitatii obisnuite. Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazandu-se in aceeasi masura pe intuitie, cat si pe dovezi concrete ale rezultatelor obtinute; se realizeaza ori de cate ori este necesar, prin observatii, conversatii sau examinari cumulate in timp, au fost si sunt, cu toata doza lor de subiectivism, la fel de importante in influentarea deciziilor de personal ca si evaluarile intreprinse intr-o maniera mult mai formala; necesita un timp mai redus pentru a fi proiectat si administrat, comparativ cu un sistem sau un program formal de evaluare; organizatiile mici prefera in general un sistem informal de evaluare a performantelor, functionand, totodata, destul de bine cu acesta.
- evaluarea formala - se regaseste in organizatiile mari si presupune evaluarea performantei angajatului intr-un mod sistematic si planificat; pp. un contact direct intre manageri si subordonati; are avantajul ca presupune, in primul rand, o evaluare continua, regulata si sistematica a performantelor, in al doilea rand este mai putin partinitor sau subiectiv; presupune o durata destul de mare pentru proiectarea si administrarea sa; pp existenta unei metodologii unitare, oficiale de evaluare a performantelor, aplicata in mod uniform tuturor subiectilor evaluati. 
Obiectivele evaluarii performantelor
Potrivit literaturi de specialitate si a practicii manageriale in domeniu, cele mai importante obiective ale evaluarii performantelor sunt urmatoarele:
- desfasurarea corespunzatoare a unor activitati din domeniul resurselor umane, ca, de exemplu: angajari, promovari, transferari, retrogradari, concedieri sau disponibilizari etc
- recompensarea echitabila a personalului in raport cu nivelul de performanta
- asigura angajatilor informatiile necesare pentru propria lor dezvoltare, dandu-le incredere in propriile forte
- identificarea nevoilor individuale de pregatire si dezvoltare a personalului, precum si evaluarea rezultatelor programelor de pregatire si dezvoltare a acestuia
- discutarea planurilor pe termen lung ale angajatilor, precum si a obiectivelor carierei acestora
- integrarea planificarii resurselor umane in cadrul celorlalte activitatii de personal;
- validarea programelor de selectie, deoarece programele de evaluare a performantelor ofera numeroase date si informatii despre calitatea sistemelor de selectie, permitand, totodata, identificarea angajatilor cu rezultate necorespunzatoare;
- sporirea motivatiei angajatilor, deoarece existenta unui program de evaluare a performantelor are un efect mobilizator sau motivational generator al unui comportament pozitiv care incurajeaza initiativa, dezvolta simtul responsabilitatii, permite perceperea pozitiei in ierarhia organizationala si stimuleaza efortul pentru performanta;
- imbunatatirea relatiei manager-subordonati, prin incurajarea managerilor pentru observarea comportamentului subordonatilor in vederea sprijinirii angajatilor prin consiliere;
- imbunatatirea comunicarii si intensificarea colaborarii intre manageri sau superiori si subordonati, deoarece evaluarea performantei constituie o baza a interactiunii partilor mentionate care ajung sa se cunoasca din ce in ce mai bine;
- aplicarea principiului oportunitatilor egale, deoarece, in elaborarea multor decizii din domeniul resurselor umane, precum si in multe etape ale procesului de evaluare a performantelor, exista tendinta potentiala pentru partinire sau de evaluare a performantelor, exista tendinta potentiala pentru partinire sau pentru o apreciere necorespunzatoare.
Etapele procesului de evaluare a performantelor
Dupa cum s-a mai aratat, evaluarea formala a performantelor constituie un proces continuu, sistematic si autoreglator, care contine mai multe etape principale, ca, de exemplu:
- definirea obiectivelor evaluarii performantelor;
- stabilirea politicilor de evaluare a performantelor, a momentelor cand se efectueaza, periodicitatea acestora, precum si stabilirea persoanelor cu sarcini si responsabilitati in acest domeniu;
- pregatirea si mediatizarea cat mai atenta a sistemului de valori si a procedurilor de evaluare;
- stabilirea a ceea ce trebuie si urmeaza sa se evalueze: rezultatele obtinute, comportamentul angajatilor sau potentialul acestora;

Fisiere in arhiva (1):

 Sisteme de Evaluare a Performantelor in Cadrul Firmei.doc