Recrutarea și selecția resurselor umane

Recrutarea si selectia reprezinta activitati de baza in cadrul managementului resurselor umane. Influienta pe care o exercita asupra intregii organizatii este deosebit de importanta, deoarece pot aduce mari castiguri, in cazul in care se efectueaza dupa criterii profesioniste, dar si mari pierderi, cand nu se acorda atentie unui elementar principiu de munca, acela al asezarii ‘omului potrivit la locul potrivit’.

Semnificatia si continutul recrutarii

Recrutarea este activitatea de cautare, de identificare si de atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaza sa fie alesi candidati capabili care, prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale si viitoare.

Procedurile de recrutare si criteriile aplcate au in vedere:

- importanta functiilor respective in structura organizationala (continutul munci, autoritate, responsabilitate) ;

- conditiile de angajare care urmeaza a fi oferite ;

- evolutia profesionala a personalului respectiv ;

- legislatia ce sta la baza procesului de recrutare ;

- practicile stabilite oficial sau neoficial cu privire la participarea reprezentantilor salariatilor si a sindicatelor le recrutarea personalului.

Functia de recrutare a personalului este axata pe gasirea surselor de forta de munca apte a satisface cerintele si indatoririle specifice unui anumit post, ceea ce implica utilizarea unor mijloace de alegere a unui numar suficient de mare de solicitanti pentru a crea o baza in vederea selectie celor mai capabili si productivi.

Elementele de baza ale procesului de recrutare sunt reprezentate de :

- politica de recrutare a personalului ;

- constituirea unui organism distinct de recrutare a personalului ;

- elaborarea previziunilor privind necesarul de forta de munca ;

- atragerea solicitantilor ;

- evaluarea programului de recrutare a personalului .

Etapele recrutarii:

Pentru a fi un proces de recrutare performant si de calitate este necesar ca in practica sa fie respectate etapele recrutarii:

1. elaborarea politicilor de recrutare;

2. stabilirea unor proceduri de rutina;

3. analiza postului (misiunea postului; raspunderile principale; pozitia in structura);

4. definirea profilului candidatului;

5. identificarea surselor de recrutare;

6. antrenarea mijloacelor de recrutare;

7. campania de anuntare a recrutarii;

8. selectia candidatilor;

9. decizia finala de angajare;

10. integrarea noului candidat.

O etapa importanta a procesului de recrutare a personalului o reprezinta identificarea surselor de recrutare care pot fi interne sau externe, insa majoritatea organizatiilor folosesc in general ambele surse de recrutare. Ca regula generala, pentru ocuparea posturilor vacante principala sursa la care se apeleaza este insasi organizatia, deoarece prin intermediul promovarilor si rotatiei pe posturi se poate asigura stimularea personalului.

Prin urmare, in acest caz, se realizeaza o recrutare interna care, de fapt, nu este o angajare, ci numai o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de catre candidatii respectivi a acelorasi etape ca si pentru candidatii externi. Metoda uzuala este aceea a recomandarilor sefilor ierarhici si promovarea unei anumite persoane pe postul vizat. Cand este vorba de un numar mic de posturi vacante se foloseste asa-numitul “program de inlocuiri”. Managerii colecteaza date despre mai multe persoane si se intocmeste o lista scurta de candidati. In organizatiile in care functioneaza principiul transparentei se practica afisarea postului liber, pentru ca toti cei interesati sa-si poata depune candidatura.

O astfel de varianta de recrutare influenteaza favorabil integrarea in munca si perioada de familiarizare cu organizatia deoarece, candidatii cunosc deja natura muncii de indeplinit si conditiile de executie. Ea prezinta totusi un anumit risc determinat de pericolul aparitiei favoritismului si nepotismului, mai ales la personalul din structura functionala.

Avantaje:

- Organizatiile au posibilitatea sa cunoasca mult mai bine „punctele forte” si „punctele slabe” ale candidatilor, deoarece exista informatii suficiente despre acestia;

- atragerea candidatilor este mult mai usoara, deoarece, fiind mult mai bine cunoscuti sau remarcati datorita activitatii prestate;

- selectia potrivit criteriilor organizationale este mult mai rapida si mai eficienta, deoarece candidatii proveniti din interiorul organizatiei detin mult mai multe cunostinte privind practicile organizationale, ceea ce permite reducerea timpului de acomodare si integrare pe post;

- probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata datorita volumului mult mai mare de informatii privind angajatii;

- timpul aferent orientarii si indrumarii pe posturi a noilor angajati, in vederea integrarii cat mai rapide a acestora, este mult diminuat;