Motivarea - o nouă abordare

Abstract

Această lucrare prezintă modul în care Chandra Mohan Jain, cunoscut ca Osho, un iluminat indian, a reuşit să motiveze persoanele care doreau să ajungă la un nivel de iluminare să creeze un oraş perfect funcţional în cele mai vitrege condiţii, deşertul din Oregon, lângă oraşul Antelope.

Introducere

Termenul motivaţie derivă din termenii latini moveo, motum, movere, care înseamnă a mişca, a pune în mişcare. Cu timpul aceşti termeni au evoluat, iar motum a devenit motiv, care este descris de dicţionarul englez Oxford ca însemnând ceea ce îndeamnă sau determină o persoană să acţioneze într-un anumit fel: o dorinţă, teamă sau altă emoţie, luarea în considerare a unei cauze care influenţează sau tinde să influenţeze voinţa unei persoane. Este sensul forţei motrice, a direcţiei spre realizarea obiectivului, motivaţia fiind acel mobil care contribuie la mişcare: orice acţiune ce are o motivaţie îşi sporeşte capacitatea.

Definirea motivaţiei nu este un demers simplu, în literatura de specialitate existând numeroase abordări în acest sens.

Astfel, conform unei definiţii date de G. Johns, motivaţia reprezintă măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui anumit scop. Analizând motivaţia individului acesta susţine că sunt necesare patru caracteristici de bază pentru a defini comportamentul motivat al unui individ: efortul, perseverenţa, direcţia şi obiectivele. O altă definiţie relativ simplă privitoare la motivaţie este cea propusă de M. Zlate, care consideră că prin motivaţie se desemnează starea internă de necesitate a organismului care orientează şi dirijează comportamentul în direcţia satisfacerii şi dispariţiei ei. Foarte cuprinzătoare şi explicită este definiţia dată de G.A. Cole, într-una din lucrările sale, care consideră motivaţia ca fiind termenul folosit pentru a descrie acele procese instinctuale şi raţionale, prin care oamenii caută să-şi satisfacă dorinţele de bază, nevoile simţite şi scopurile personale, care declanşează comportamentul uman.

Teorii privind motivaţia resurselor umane

Teoriile contemporane privind motivaţia au şi ele ca punct de plecare dorinţele, nevoile şi aspiraţiile la nivel de individ. Aceste teorii încearcă să răspundă la întrebarea: ce factor sau ce factori motivează oamenii? Managerii afirmă adesea că muncitorii pot fi motivaţi de un salariu mai mare, zile de lucru mai scurte şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă. În schimb, oamenii de ştiinţă, specialişti ai comportamentului uman, afirmă că motivaţia poate fi sporită prin acordarea unei mai mari responsabilităţi muncitorilor. Amândouă aceste opinii sunt adevărate şi ele reprezintă extremele între care se întind factorii de stimulare ai motivării. Prima afirmaţie consideră că motivaţia este o funcţie ce depinde de remunerarea materială, orele de muncă şi condiţiile de muncă, în timp ce a doua afirmaţie consideră motivaţia ca fiind dependentă de autonomia şi responsabilitatea acordată angajaţilor.

Privitor la conceptul de motivaţie există în literatura de specialitate o paletă largă de teorii, care încearcă să explice comportamentul uman, motivarea, angajarea şi participarea salariaţilor în cadrul proceselor de muncă.

1. Teoria clasică a lui Frederick Taylor

Conform acestei teorii, pentru individ cea mai bună motivare o constituie banii. Omul acţionează de o manieră raţională şi alege decizia care maximizează ansamblul compensaţiilor financiare pe care le poate primi. Chiar dacă influenţa pe care banii o exercită asupra efortului furnizat în muncă poate să pară naturală, aceasta nu înseamnă că trebuie atribuită banilor o importanţă majoră şi construirea sistemului motivaţional al firmei numai pe acest concept.

Alţi factori au început să aibă o importanţă mare în influenţarea performantei omului în munca sa. Astfel, s-a constatat că natura sarcinilor, normele informale ale grupului, au un impact asupra individului în activitatea sa profesională. Existenţa unor asemenea influenţe au orientat cercetările spre alte căi de reflecţie şi noi tentative de explicare a comportamentului individului au fost întreprinse. Nu mai este vorba de a considera fiinţa umană ca fiind motivată doar de bani, şi astfel de a constitui firme bazate pe un sistem de motivare financiară, ci de a înţelege omul ca având un ansamblu de nevoi pe care încearcă să şi le satisfacă de o manieră succesivă.

2. Teoria lui Abraham Maslow

Mai mulţi teoreticieni au avansat ideea unei ierarhizări a nevoilor, dar versiunea cea mai populară în management a fost promovată de Abraham Maslow în anul 1943. Maslow a afirmat că oamenii încearcă mereu să îşi satisfacă anumite nevoi, nevoi care pot fi structurate ierarhic în funcţie de importanţa lor. Conform lui Maslow, nevoile pot fi împărţite pe cinci niveluri, formând aşa numita piramidă a nevoilor.

Primul nivel este reprezentat de nevoile fiziologice, organice cum sunt: aerul, hrana, odihna, sexul, care reprezintă elemente de bază pentru funcţiile fiziologice ale organismului şi pentru supravieţuire. În organizaţie, nevoile fiziologice sunt, în general satisfăcute prin salarii corespunzătoare şi prin calitatea mediului de muncă, care cuprinde: spaţii pentru odihnă, iluminare corespunzătoare, temperatură confortabilă şi ventilaţie.

Al doilea nivel în cadrul piramidei este ocupat de nevoile de siguranţă (securitate), adică o siguranţă percepută la nivel psihic şi emoţional. Exemple de astfel de nevoi sunt: dorinţa de a avea haine şi un spaţiu de locuit şi lipsa îngrijorării cu privire la lipsa banilor sau la siguranţa locului de muncă. Nevoile de siguranţă le sunt satisfăcute oamenilor la locul de muncă în mai multe modalităţi: continuitatea în muncă (inexistenţa concediilor sau a şomajului), protecţia împotriva abuzurilor sau a nedreptăţilor (cum ar fi protecţia împotriva unor acţiuni de control arbitrare) şi un sistem de pensionare şi de protecţie socială adecvat.