Modalități de Evaluare a Personalului

Evaluarea performanţelor profesionale este o practică de resurse umane care, teoretic, este prezentă în toate organizaţiile româneşti, dar mai ales în cele străine. Aceasta reprezintă gradul de îndeplinire a sarcinilor şi obiectivelor care definesc postul ocupat de angajat. De asemenea, raportarea se face şi la contribuţia angajatului la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei. Utilitatea practică a evaluării este multiplă: luarea unor decizii legate de salarizare, premieri, motivarea angajaţilor, promovarea angajaţilor eficienţi, alcătuirea unor planuri de dezvoltare personală sau profesională şi, eventual, transferări.

Angajaţii competenţi, bine organizaţi şi motivaţi constituie resursa strategică şi miza succesului unei întreprinderi. Analizele au arătat că firmele care au succes în afaceri sunt şi cele care aplică un management modern al resurselor umane.

Prin evaluarea performantei, se îmbunătăţeşte legatura dintre angajat şi şef, se îmbunătăţeşte comunicarea şi se evaluează realizările obţinute pe parcursul perioadei evaluării.

Evaluarea performantelor, numita si clasificarea angajaţilor sau evaluarea rezultatelor, consta in aprecierea gradului in care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile de serviciu.

Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp.

Evaluarea personalului poate avea un scop imediat şi limitat( evaluarea realizată în vederea disponibilizării sau promovării- trimiterii la specializare), poate avea un scop cu consecinţe pe termen mediu ( evaluarea personalului în vederea ierarhizării acestuia şi stabilirii treptelor de salarizare), sau în scop general cu consecinţe pe termen lung(evaluarea angajaţilor ca parte a procesului continuu şi integrat de gestiune a personalului- gestiunea carierei şi dezvolatarea personalului).

ROMÂNIA

În sectorul de stat evaluarea se face anual, constând într-un interviu al salariatului susţinut în faţa managerului instituţiei, prin care acesta (managerul) măsoară rezultatele angajatului in decursul anului precedent. Lăsând la o parte caracterul supra-formal al procesului de evaluare, este greu de crezut ca managerul nu ia contact cu activitatea salariatului decat o data pe an. Si este si pagubos, dat fiind faptul ca rapoartele despre realizările / nerealizările subalternilor nu pot exprima întotdeauna întreaga activitate a unui om pe parcursul unui an.

Metode de evaluare a resurselor umane

Organizaţiile mici preferă în general un sistem informal de evaluare şi folosirea acestuia dă rezultate foarte bune. Evaluarea performanţelor este o activitate importantă a managementului resurselor umane, influenţând numeroase decizii privind personalul şi performanţa viitoare a organizaţiei.

Evaluare performanţelor are implicaţii majore asupra resurselor umane. Uneori implicaţiile pot fi negative. Evaluărilor au un caracter multidimensional şi sunt foarte dificil de realizat obiectiv şi cu exactitate. De asemenea, de multe ori variaţiile performanţei se datorează erorilor de evaluare, sistemelor de evaluare utilizate şi chiar unor factori exteriori, din afara controlului angajaţilor. Alteori managerii nu pot diferenţia corect angajaţii.

În organizaţiile cu sindicate puternice, evaluarea performanţelor este deosebit de dificil de realizat. Tendinţa de a avea programe de evaluare formale se întâlneşte astfel, mai ales în firmele fără sindicate.

În firmele în care există sindicate, evaluarea performanţelor se face în scopul promovării sau concedierii angajaţilor. În celelalte organizaţii, evaluările se fac pentru motivare şi dezvoltarea carierei angajaţilor. Există opinii în cadrul managerilor de resurse umane conform cărora efectuarea unei evaluări a performanţelor în mod greşit poate avea consecinţe deosebit de negative în rândul angajaţilor. Atunci când evaluatorii nu sunt bine pregătiţi sau efectuarea evaluării nu a fost pregătită corespunzător este mai bine ca aceasta evaluare să nu aibă loc. O evaluare eronată va genera conflicte în rândul angajaţilor, demotivare şi orientare spre obiective nerealiste şi neesenţiale.

Măsurarea performanţelor se referă la măsurarea rezultatelor cuantificabile ale postului: număr de piese, productivitatea muncii, număr de clienţi , numărul plângerilor clienţilor, etc.

Pentru dimensiunile care nu pot fi măsurate este necesară realizarea unor estimări, prin intermediul cărora devine posibilă cuantificarea lor. Aceste estimări se realizează, în general, prin metoda aprecierii performanţelor. Instrumentul utilizat în acest scop este fişa de apreciere a performanţelor angajatului, care poate adopta numeroase forme.

Etapele procesului de evaluarea performanţelor

Evaluarea formală a performanţelor este un proces sistematic care parcurge următoarele etape:

• definirea obiectivelor evaluării performanţelor

• stabilirea politicilor de evaluare a performanţelor, peridiocitatea acestora, şi a persoanelor cu sarcini şi responsabilităţi în acest domeniu

• pregătirea şi informarea angajaţilor cu privire la procedurile de evaluare, scopul acestora, modalităţi de desfăşurare

• stabilirea modului de apreciere, a elementelor folosite pentru evaluare (pe baza dimensiunilor postului): rezultatele obţinute, comportamentul angajaţilor sau potenţialul acestora.

• stabilirea criteriilor de apreciere: elementele specifice care definesc performanţa

• determinarea standardelor de performanţă: nivelul dorit pentru criteriile stabilite anterior.

• alegerea metodelor şi tehnicilor de evaluare

• evaluarea propriu-zisă a performanţelor

• sintetizarea şi analizarea informaţiilor obţinute

• comunicarea rezultatelor

• identificarea căilor de îmbunătăţire a performanţelor

• luarea unor decizii administrative, dacă este cazul