Managementul Schimbării

MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII

Cele trei definiţii ale managementului schimbării sunt :

Definiţia 1 – gestionarea schimbării - se referă la adoptarea schimbărilor într-o manieră planificată, structurată,organizată.

În centrul managementului schimbării stă problema schimbării, care este studiul la care vom ajunge în viitor plecând de la stadiul actual şi procesul structurat şi organizat care ne va permite tranziţia de la un stadiu la altul.

Definiţia 2 – practica profesională – se referă la reacţia, răspunsul la schimbările pe care organizaţia nu le controlează sau o face într-o mică măsură (ex. schimbările legislative, schimbarea climatului social sau politic).

Definiţia 3 – expertiza - se referă la acele metode, modele, tehnici şi alte instrumente folosite ca şi conţinut sau subiect al materiei managementului schimbării; Acesta este trasat de sociologie, psihologie, economie, inginerie industrială, ingineria sistemelor, studierea comportamentelor.

O definiţie pe care o considerăm generală şi care este esenţa managementului schimbării este un set de abilităţi, tehnici şi discipline prin care complexitatea şi specializarea sunt transformate în acţiuni şi rezultate, prin intermediul organizării.

Adoptarea metodelor managementului schimbării este un proces dificil, dar necesar, de aceea continuă în pofida dificultăţilor.

STRATEGIILE IN PROCESUL SCHIMBĂRII

Charles Darwin ne arată că nu supravieţuiesc cei mai frumoşi, cei mai deştepţi sau cei mai puternici; viitorul este al celor care se adaptează cel mai bine la schimbare.

Schimbarea este, în opinia autorilor McCalman şi Paton, “un proces continuu de confruntare, identificare, evaluare şi acţiune “.

Chestiunea schimbării reprezintă o preocupare cvasi-obsesivă în sociologia organizaţiilor, poate din pricina importanţei acordate lentorii şi rigidităţii birocratice, sau a problemelor concrete cu care se confruntă fără încetare, atât conducătorii de întreprinderi, cât şi responsabilii reformelor administrative.

Definirea factorilor care generează schimbarea

Kurt Lewin consideră schimbarea ca un echilibru dinamic al unor forţe care, pe de o parte, fac presiuni asupra schimbării, iar pe de altă parte, determină o rezistenţă la schimbare.

Există două categorii de factori care influenţează schimbarea în cadrul organizaţiei:

• Factori externi care pot fi controlaţi în mai mică măsură de către manageri;

• Factori interni prin care acţionează schimbările în cadrul organizaţiei.

Sunt procesele de luare a deciziilor, de comunicare, relaţiile interpersonale, leadership, stil de conducere etc. Pe lângă factorii enumeraţi, există şi o multitudine de elemente, care prin natura

conţinutului lor, generează schimbarea.Dar mai există şi alţi factori care stau la baza schimbărilor. Toţi aceşti factori pot fi grupaţi în patru mari grupe :

A. factori politici;

B. factori economici;

C. factori socio-culturali;

D. factori tehnologici.

Recunoaşterea şi înţelegerea nevoii de schimbare

Perceperea clară şi profundă a nevoii de schimbare de către managerii organizaţiei este indispensabilă procesului schimbării. Perceperea schimbării este importantă, dar nu suficientă şi de aceea trebuie susţinută de un complex de activităţi efective din partea managerilor.

Prin urmare, unul dintre cele mai importante aspecte este înţelegerea de către personalul organizaţiei, manageri şi subordonaţi, a nevoii de schimbare.

Personalul organizaţiei trebuie ajutat să înţeleagă că actuala structură organizatorică trebuie adaptată la noile cerinţe pe care le presupune tranziţia spre economia de piaţă, că actualul sistem informaţional trebuie schimbat şi transformat într-un instrument eficace la îndemâna managerilor, iar deciziile acestora au nevoie de o fundamentare participativă, folosindu-se metodele şi tehnicile moderne de management.

Această etapă, esenţială, pentru că presupune, de fapt, crearea convingerii resurselor umane din organizaţie, că actualul sistem de management şi actuala politică de personal nu sunt compatibile cu cerinţele pieţei.

Înţelegerea nevoii de schimbare presupun, de altfel, cunoaşterea faptului că o continuare a proceselor de management şi de execuţie cu structurile mai vechi în noile condiţii conduce, în mod inevitabil, mai devreme sau mai târziu, la situaţii critice pentru organizaţia respectivă.

Etapele schimbării

În viziunea lui Kurt Levin, procesul schimbării în cadrul organizaţiei trebuie să parcurgă următoarele etape:

• deschiderea sau dezgheţul – în această etapă se încearcă schimbarea echilibrului între situaţia dorită care determină schimbarea şi cea efectiva;

• schimbarea sau transformarea – în care se introduc transformările care permit trecerea la situaţia dorită.

• închiderea sau îngheţarea – etapă în care se urmăreşte realizarea noului echilibru al sistemului. Această etapă poate fi făcută prin apelarea la reglementări, la cultura organizaţiei, la structura organizatorică.