Managementul resurselor în industria ospitalității

Extras din referat Cum descarc?

Importanta acestei teme rezulta din locul pe care il ocupa serviciul personal in industria ospitalitatii. Succesul intreprinderii depinde intr-o buna masura de calitatea resurselor umane si de modul in care acestea realizeaza diferitele activitati din organizatie. Respectarea principiilor manageriale, pentru resursele umane constituie o cerinta esentiala pentru intreprinderile din acest domeniu. Importanta resurselor umane este legata si de ponderea mare a acestora in costurile industriei ospitalitatii. La nivel mondial, intreprinderile din aceasta ramura platesc circa 25% din incasari pentru plata lucratorilor iar in domeniul alimentatiei publice costurile cresc pana la 40%.
Domeniul managementului resurselor umane se afla nu doar sub influenta managementului intreprinderii, dar si sub cea a legislatiei referitoare la forta de munca (salariul minim, legislatia referitoare la incadrarea in munca, promovare, sindicate, programul de asistenta sociala, concedii etc.), managerul trebuind sa dispuna de cunostinte in acest domeniu. Dintre domeniile managementului resurselor umane trebuie considerate ca prioritare urmatoarele:
1. Definirea posturilor si a functiilor 
De multe ori, acest aspect este neglijat neexistand o buna definire a acestora care sa cuprinda descrierea clara a obiectivelor, sarcinilor, responsabilitatilor, competentelor necesare, conditiilor de lucru, ceea ce determina o anumita ambiguitate in activitate, putand conduce la conflicte.
Una dintre cele mai importante activitati pentru manager este sa canalizeze competenta membrilor organizatiei intr-un efort conjugat pentru atingerea obiectivelor intreprinderii. Deoarece intr-o intreprindere mica (asa cum sunt majoritatea in domeniul turismului) exista putini angajati, fiecare dintre acestia trebuie sa indeplineasca roluri multiple. Aceasta implica o pregatire combinata, care sa dea posibilitatea fiecaruia sa indeplineasca mai multe posturi. 
Se va stabili fisa postului pentru fiecare activitate in parte, evidentiindu-se obiectivele, indatoririle principale, particularitatile pozitiei respective, modul in care poate fi asigurata pregatirea persoanelor care ocupa posturile respective. In functie de aceste elemente se vor stabili cerintele pe care trebuie sa le prezinte persoana care va ocupa postul respectiv.
2. Recrutarea si selectia
Pe piata muncii intreprinderile mici si mijlocii concureaza cu cele mari pentru angajarea de personal competent. Recrutarea si selectia trebuie sa aiba la baza deplina intelegere a cerintelor si specificului fiecarui post si identificarea indivizilor care corespund cel mai bine cerintelor posturilor respective.
Pentru domeniul turismului trebuie sa avem in vedere anumite cerinte fizice, intelectuale, emotionale si atitudinale. 
Cerinte fizice - se stabilesc un numar de standarde fizice sub forma limitelor minime (exemplu: inaltime pentru ospatari - 1,70, cerinta aplicata de multe firme sau unele elemente de farmec personal).
Abilitati intelectuale - se refera la cunostintele de limbi straine, abilitati aritmetice (pentru ospatari), de tehnologie (pentru bucatari).
Caracteristici emotionale si atitudinale - angajatii din industria ospitalitatii trebuie sa fie capabili sa afiseze o atitudine amabila fata de clienti. Chiar si cei care lucreaza uneori sub presiune, cum ar fi ospatarii, nu trebuie sa afiseze starile de stres si indispozitie.
Ca o particularitate pentru intreprinderile mici si mijlocii, se impune recrutarea de indivizi a caror capacitati si calificari le completeaza pe cele ale intreprinzatorilor. Pentru evaluarea abilitatilor si reducerea ambiguitatii in procesul de evaluare a candidatilor, se impune folosirea unor instrumente cum ar fi interviurile si testele psihologice. Atunci cand nu exista experienta anterioara in munca poate fi folosita evaluarea diplomelor si a rezultatelor in timpul studiilor si a concursurilor. Tehnicile individuale trebuie aplicate cu profesionalism.
In orice tip de economie este raspandita in randul intreprinderilor mici si mijlocii practica de angajare a tinerilor (tanar si ieftin) si de perfectionare ulterioara a pregatirii lor. Mai mult, se considera ca in cazul economiilor de tranzitie in unele domenii (cum ar fi cel al serviciilor), este mai greu sa schimbi unele deprinderi gresite, dobandite anterior, decat sa formezi un lucrator care nu are experienta in munca (cazul unor societati mixte care actioneaza in domeniile alimentatiei, turismului, a serviciilor, in general).
3. Salarizarea
In general, salarizarea are stransa legatura cu rezultatele obtinute, reflectand in acelasi timp tendintele de pe piata muncii. In Romania, ca si in alte economii de tranzitie, salarizarea in intreprinderile mici si mijlocii tinde sa fie mai mare decat in cadrul intreprinderilor de stat ceea ce constituie o particularitate pentru acestea explicata prin faptul ca desfasoara o activitate rentabila.
4. Integrarea si pregatirea noilor angajati
Integrarea se refera la introducerea angajatilor in cultura organizatiei prin prezentarea istoricului, a realizarilor prezente si a obiectivelor organizatiei si prin explicarea necesitatii existentei unui sistem unic de valori la nivelul organizatiei. Pentru aceste actiuni intreprinderile trebuie sa elaboreze planuri de integrare a salariatilor.

Fisiere in arhiva (1):

 Managementul Resurselor in Industria Ospitalitatii.docx