Managementul Performanței

Acest subcapitol se adreseaza beneficiarilor de forta de munca internationala, respectiv firmelor care utilizeaza lucratori migranti. In functie de nevoi si resurse, unele dintre aceste firme vor recurge la serviciile unor organizatii specializate pentru obtinerea de consultanta si training cu privire la diferitele aspecte ale managementului performantei si recompenselor lucratorilor migranti. Recomandarile formulate in prezenta lucrare au un caracter general si se bazeaza pe tendintele contemporane in domeniul managementului performantei si al recompenselor, pe experienta companiilor multinationale in materie de managementul expatriatilor, precum si pe studiile de management intercultural.

5.1. Managementul performantei in context intercultural

"Managementul performantei" este un concept larg, care are in vedere toate metodele si tehnicile adoptate in scopul cresterii eficientei si eficacitatii individuale si organizationale (Manolescu, 2001, p. 388). In acest context, consideram oportuna abordarea urmatoarelor elemente principale ale managementului performantei:

1) determinarea obiectivelor si a competentelor necesare;

2) perfectionarea si motivarea resurselor umane;

3) evaluarea performantei.

5.1.1. Obiective si competente

Una dintre provocarile actuale in domeniu se refera la definirea obiectivelor individuale si de grup din mai multe puncte de vedere, si anume:

- rezultatele financiare sau operationale (volumul productiei, volumul si/sau valoarea vanzarilor etc.);

- satisfactia clientilor31 si, in general, calitatea relatiilor cu colaboratorii interni si externi;

- ameliorarea calitatii proceselor interne, a metodelor si mijloacelor de munca;

- invatarea, respectiv autoperfectionarea, precum si stimuarea dezvoltarii profesionale a colaboratorilor (in special in cazul personalului de conducere).

Toate aceste aspecte trebuie luate in considerare in managementul performantei, ele fiind premise esentiale pentru imbunatatirea continua si crearea de valoare adaugata (Burke, 1997). Aceasta concluzie decurge din faptul ca, in prezent, avantajul competitiv este conditionat de o complexitate de factori, printre care se numara si "capitalul intangibil" al organizatiei (reputatia, inovativitatea etc.).

Fapt cunoscut, persoanele provenind din culturi diferite au asteptari diferite referitoare la modul de stabilire a obiectivelor. Spre exemplu, indivizii formati in culturi cu distanta mica fata de

31 In categoria "clientilor" pot intra, dupa caz, pacienti (pentru personalul medical), elevi si studenti (pentru personalul didactic), furnizori (pentru specialistii in aprovizionari) si asa mai departe

Mihaela Patrasca: TEZA DE DOCTORAT: Managementul carierei internationale - Partea a II-a 73

putere (tarile anglo-saxone, spre exemplu) prefera sa fie implicati personal in stabilirea obiectivelor. Pe de alta parte, colaboratorii provenind din tari cu distanta mare fata de putere se asteapta ca obiectivele sa fie atribuite de conducere, fie la nivel individual (in cazul culturilor individualiste), fie la nivel de grup (in cazul culturilor colectiviste)32, aceste preferinte trebuind a fi acomodate in mod corespunzator, in conditiile muncii in context intercultural.

Pe langa luarea in considerare a tuturor aspectelor mentionate, managementul performantei presupune si definirea competentelor sau calitatilor personale care fac posibila indeplinirea obiectivelor stabilite. Spre exemplu, daca realizarea obiectivelor si sarcinilor de serviciu implica o comunicare interculturala eficace, competentele necesare angajatului vor include:

- capacitatea de a comunica propriile idei, opinii si asteptari astfel incat sa se faca inteles corect, dovedind, in acelasi timp, sensibilitate culturala;

- curajul de a participa (de a se implica) in cultura si limba locale (ale tarii gazda);

- capacitatea de a comunica cu populatia locala in asa fel incat toate persoanele implicate -