Managementul Conflictului

Un studiu efectuat de catre Asociaţia Americană de Management a relevat faptul că managerii superiori si intermediari işi consumă circa 24% din timpul lor pentru soluţionarea unor situatii conflictuale. Datorită acestui fapt, tot mai mulţi specialişti consideră managementul conflictului ca fiind la fel de important ca şi celelalte functii ale managementului.

Existenţa unui număr mare de situaţii conflictuale si amplificarea acestora a facut ca numărul conflictelor sa creasca necontenit, o pondere tot mai importantă având-o conflictele colective de muncă. În cazul conflictelor distructive, scăpate de sub control, care nu au putut fi soluţionate la momentul oportun, fie că părţile nu au manifestat un interes real, fie că problemele au fost atât de grave încât nu s-a putut ajunge la o soluţie acceptată, participanţii se află imobilizaţi de anumite dezechilibre de forţe, ideologii diferite etc, având tendinţa de a extinde ariile de dezacord indreptându-se, in mod inevitabil, spre escaladarea conflictului.

Pe de alta parte, indivizii si grupurile care sunt multumiţi cu o anumita stare de lucruri pot fi facuţi sa recunoască problemele şi să le rezolve doar atunci când simt o opoziţie, conflictul, in acest caz, având un caracter benefic. Grupurile şi indivizii îşi protejează interesele proprii, dar tensiunea ce apare in mod inerent ar trebui sa nu aibe un caracter disfunctional si nici să ajungă la stadiul unui conflict resimţit, efectul constituindu-l o distribuire mai eficientă a resurselor. Conflictul poate da nastere motivaţiei de a rezolva problemele care altfel trec neobservate, putând duce la un comportament creator. Datoritî acestor considerente este necesar ca managerii să posede mai multe cunostinţe despre posibilitaţile de solutionare a situaţiilor conflictuale, iar resursele instituţionale alocate in acest sens să fie sporite in mod substantial.

În opinia lui H. Stern, conflictul reprezintă « un punct de vedere comportamental ca o formă de opozitie care este centrată pe adversar ». Baza conflictului o reprezinta incompatibilitatea scopurilor, intentiilor sau valorilor partilor care se confrunta. Conflictul a fost descris ca o stare tensionala care apare atunci cand doua sau mai multe parti ale organizatiei intra in interactiune pentru a lua o decizie, a realiza un obiectiv sau a solutiona o problema si interesele partilor sunt diferite, actiunile unei parti determina reactii negative intr-o alta parte si partile incapabile sa solutioneze controversa se critica reciproc. Generalizand, conflictul este starea tensionata generata de interferenta dintre doua sau mai multe probleme majore.

Schmidt si Kochan identifica doua feluri de conflicte : esentiale si afective. Conflictele esentiale sunt determinate de existenta unor obiective diferite, pentru diferite segmente de personal sau pentru personal, pe de o parte si organizatie, pe de alta parte. Conflictele sunt cu atat mai grave cu cat una dintre parti cauta sa obtina avantaje, pe seama exploatarii viciilor de organizare a celeilalte parti. Personalul si organizatia nu trebuie sa fie si nu sunt parti antagoniste ; diferitele compartimente ale organizatiei nu sunt, nici acestea in opozitie, ci intr-o eventuala competitie. Nu orice neintelegere dintre parti reprezinta un conflict esential in sensul juridic al acestui cuvant. Conflictul apare atunci cand una dintre parti recurge la un mijloc de presiune. Conflictul este intretinut de managementul autoritar al organizatiei.

Reducerea si indepartarea starii conflictuale pot fi realizate daca sunt indeplinite simultan urmatoarele conditii:

- partile fac declaratii sincere;

- partile recunosc ca singura cale de rezolvare a conflictului este dialogul;

- partile fac toate eforturile pentru a identifica mijloacele prin care obiectivele pot sa devina proprii amandurora.

Conflictele pot exista la nivel intrapersonal, interpersonal, intergrup, la nivelul organizatiei sau al mediului de functionare al organizatiei.pot aparea intre persoane /grupuri corelate in vreun fel, care fie urmaresc obiective diferite, apara valori diferite, au interese opuse sau divergente, fie urmaresc acelasi obiectiv, dar pe cai diferite sau in mod competitiv.

Cauzele conflictelor esentiale sunt multiple :

- lipsa de comunicare ;

- lipsa comunicarii oneste ;

- comunicarea defectuoasa( intermitenta, indirecta sau trunchiata) ;

- diseminarea zvonurilor si a informatiilor false ;

- diferentele majore dintre sistemele de valori recunoscute de parti ;

- managementul autoritar ;

- managementul improvizat, neprofesionist, ambiguu ( lipsa de claritate in transmiterea deciziilor, existenta unor paralelisme intre posturi si grupuri etc.) ;

- dependenta organizatiei de resurse exterioare acesteia ;

- imposibilitatea atingerii obiectivelor asumate de organizatie, datorita resurselor limitate sau prost planificate ;

- lipsa politicii privind dezvoltarea resurselor umane ;

- perceptiile si interpretarile gresite ;

- existenta unui climat de neincredere ;

- competitia profesionala insasi, care poate genera dezechilibre in relatiile de munca ;

- ambiguitatea responsabilitatilor.