Managementul Conflictelor

Conflictul cuprinde o serie de stari afective ale indivizilor cum ar fi: nelinistea, ostilitatea, rezistenta, agresiunea deschisa, precum si toate tipurile de opozitie si interactiune antagonista, inclusiv competitia.

Conflictul presupune un dezacord sau un comportament incompatibil între partile implicate, perceput chiar de acestea. Aceasta definitie ilustreaza o gama larga de conflicte experimentate de oameni în organizatii  incompatibilitatea scopurilor, diferente în interpretarea faptelor, dezacorduri privind asteptarile comportamentale s.a. Un conflict poate fi competitiv sau de cooperare.

Din punct de vedere al subiectilor aflati în conflict pot exista urmatoarele categorii de conflicte:

.conflictul individual interior;

.conflictul dintre indivizi din acelasi grup; din grupuri diferite; din organizatii diferite;

.conflictul dintre indivizi si grupuri;

.conflictul intergrupuri;

.conflictul dintre organizatii.

SURSE DE CONFLICT :

.Lipsa comunicarii este deseori o sursa de conflict. În astfel de situatii, singura cale de solutionare a conflictului o reprezinta cooperarea, care permite fiecarei parti sa afle pozitia si argumentele celeilalte parti daca cei antrenati în conflict doresc sa coopereze în scopul gasirii celei mai acceptabile solutii.

.Dezacordul vizeaza îndeosebi aspectele etice, modalitatile în care ar trebui sa fie exercitata puterea, luându-se în considerare probitatea morala si corectitudinea. Astfel de diferende afecteaza atât alegerea obiectivelor cât si a metodelor.

.În cazul unor resurse limitate la nivelul organizatiei, dezvoltarea unor elemente structurale afecteaza posibilitatile celorlalte departamente. Relatiile dintre departamentele unei organizatii sunt determinate de reactiile unora la necesitatile celorlalte, de corectitudinea schimbului de informatii sau atitudinea membrilor unui departament fata de celelalte departamente si membrii acestora.

Existenta conflictului nu duce neaparat la ineficacitate. De fapt, sunt trei puncte de vedere asupra conflictului: unul pozitiv, unul negativ si unul echilibrat.

Punctul de vedere pozitiv. Conflictul poate avea efecte pozitive în organizatie. Initierea si rezolvarea unui conflict duce adesea la o solutionare constructiva a problemei. Rezolvarea conflictului reprezinta deseori un stimulent pentru o schimbare pozitiva în cadrul companiei. De asemenea, un punct de vedere pozitiv asupra conflictului îi încurajeaza pe oameni sa-si rezolve diferendele si sa se implice în dezvoltarea unei organizatii etice si echitabile.

Introducerea intentionata a conflictului în procesul de luare a deciziilor poate fi benefica. De exemplu, se întâmpla ca membrii grupului sa gândeasca la fel atunci când trebuie sa ia decizii în grup. Acest pericol poate fi redus la introducerea conflictului sub forma uneia sau mai multor opinii divergente.

Punctul de vedere negativ. Conflictul poate avea serioase efecte negative si poate dauna eforturilor de atingere a scopurilor. În loc sa directioneze resursele organizationale în primul rând catre atingerea scopurilor dorite, conflictul poate epuiza resursele, în special timpul si banii.

Conflictul poate de asemenea dauna confortului psihic al angajatilor. Ideile, gândurile, parerile conflictuale pot conduce la resentimente, tensiune, anxietate. Pe de alta parte, conflictele si competitia puternica afecteaza negativ rezultatele atunci când cooperarea între angajati este necesara.

Punctul de vedere echilibrat. Cele mai eficiente persoane au un mod echilibrat de a privi conflictul. Ei recunosc ca un conflict poate fi în unele cazuri extrem de necesar, în altele distructiv.

Oamenii si firmele pot suferi de pe urma unui grad prea scazut sau prea ridicat de conflict. Punctul de vedere echilibrat promoveaza ideea ca un conflict, într-un anume fel, nu numai ca este o forta pozitiva într-un grup, dar este absolut necesar pentru ca un grup sa fie eficient. Aceasta abordare încurajeaza seful de grup sa mentina un nivel moderat de conflict  îndeajuns pentru a mentine grupul viabil, critic cu sine însusi si creativ.

STRATEGII IN MANAGEMENTUL CONFLICTELOR

Cunoscând esenta si cauzele conflictelor, managerii le pot evita sau, atunci când este necesar, pot sa orienteze desfasurarea conflictelor în cadrul unor limite controlabile.

În anumite situatii conflictuale este recomandabila strategia relaxarii limitate . Aceasta consta în realizarea unor întelegeri asupra unui numar de probleme individuale ce pot fi separate de aspectele mai largi si mai importante ale disputei, ale caror solutionari sunt mai dificil de realizat. Se trece astfel de la o situatie de conflict total, în care singurele alternative derezolvare sunt victoria sau înfrângerea, la o disputa cu o gama mai larga de posibilitati de rezolvare, de pe urma careia pot beneficia ambele parti.

Alegerea strategiei optime de management al conflictului trebuie sa aiba în vedere urmatorii factori:

.seriozitatea conflictului;

.chestiunea timpului (daca trebuie rezolvat urgent sau nu);  rezultatul considerat adecvat;

.puterea de care beneficiaza managerul;

.preferintele personale;

.atuurile si slabiciunile pe care le manifesta în abordarea conflictului.

Luând în considerare gradul de satisfacere, atât a propriilor interese cât si ale grupului advers, Thomas identifica cinci metode de solutionare a conflictelor:

1.Evitarea :

Evitarea presupune comportament neasertiv si necooperant. Oamenii folosesc acest stil pentru a se mentine departe de conflicte, a ignora neîntelegerile sau a ramâne natural. Atunci când conflicte nerezolvate afecteaza realizarea scopurilor, stilul de evitare va duce la rezultate negative pentru firma.

Ca si toate celelalte strategii si cea a evitarii conflictlui îsi are utilitatea ei. Aceasta strategie îsi dovedeste utilitatea, în special, în situatiile fara miza, sau în acelea în care lipseste informatia completa, sau în atunci când oponentul prezinta un grad ridicat de ostilitate De aceea, specialistii în materie sugereaza faptul ca evitarea poate sa reprezinte unul din instrumentele prin care se poate limita sau chiar opri degradarea conflictului. Cu toate acestea, eficienta acestei strategii este limitata pe termen lung, deoarece aceasta nu încearca sa rezolve cauzele care au condus la declansarea conflictlui. Este, asadar, de presupus ca, daca nu se adopta si altfel de masuri, conflictul nu va disparea de la sine, ci se va mentine în stare latenta.

În anumite circumstante însa, acest stil poate fi dezirabil, atunci când:

.problema este minora si numai de o importanta trecatoare si ca atare nu se justifica timpul si energia cheltuita pentru aparitia unui conflict;

.informatia pusa la dispozitie individului este insuficienta pentru a te preocupa de conflict în perioada respectiva;

.puterea individului este prea mica în comparatie cu a celuilalt, asa încât exista sanse mici de a realiza o schimbare;

.alti indivizi pot mai degraba sa rezolve conflictul.