Management Comparat

1. Cultura organizationala

Cultura organizationala exista indiferent de organizatie, este cea care “leaga organizatia” intr-un lant de semnificatii tacite care ofera intelesuri specific umane tuturor activitatilor si proceselor organizationale. In acelasi timp este factorul de rezistenta cel mai important in orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia.

Cultura organizationala se formeaza datorita interactiunilor repetate intre membrii organizatiei, a aducerii in comun a credintelor si valorilor indivizilor care o alcatuiesc desi exista factori modelatori puternici care o particularizeaza cum ar fi: stilul de conducere si implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile si know-how-ul si mai toate sistemele care ofera valoare si suport unui anumit tip de munca si unui anumit tip de comportament.

Firma in care eu sunt angajata este o firma medie care are ca si activitate realizarea de incaltaminte. In aceasta firma inrudirea se manifesta mult mai mult decat educatia.

Educatia cu toate ca este foarte importanta, de foarte multe ori este defavorizata in detrimental inrudirii. Firma nu pune accent pe formarea profesionala, multumindu-se cu orice tip de angajati.

Anumite sefe din cadrul acesteia nu au studii de specialitate, de foarte multe ori avand nevoie de ajutor din partea sefei de hala.

Inrudirea se practica la cel mai inalt nivel, un exemplu ar fi acela ca una dintre contabile si-a angajat fiica recent iesita de pe bancile scolii, iar interviul la care a participat a fost numai de « ochii lumii ». Totusi este posibil ca daca parintii au avut performante deosebite la locul de munca si copii lor sa aiba aceleasi performante. Pe de alta parte, angajarea rudelor si a prietenilor se poate dovedi inselatoare.

Negestionata in mod corespunzator, acest tip de recrutare poate provoca conflicte la locul de munca, disputele personale afectand ulterior relatiile de business. De asemenea este bine stiut ca rudele sau prietenii angajati de catre director beneficiaza de tratament special. De asemenea am avut cazuri in cadrul firmei in care doua rude care lucrau pe linii diferite au avut altercatii din cauza geloziei sau a unor neintelegeri mai vechi.

De asemenea in cazul unei familii care lucreaza in aceiasi firma exista dezavantajul acela ca in momentul in care apare o problema sau diverse situatii speciale cei doi vor lipsi, deci firma va avea un deficit de doua persoane pe langa ceilalti absenti.

Cu toate ca un muncitor necalificat si care nu are nici un fel de pregatire poate da productia peste cap, patronii prefera astfel de oameni deoarece remuneratia nu este pe masura muncii prestate.

Si cum in ziua de azi iti gasesti foarte greu un loc de munca in care sa fi apreciat pentru munca ce o depui si pe masura studiilor, de aceea de foarte multe ori persoane cu studii superioare ajung sa lucreze pe banda cum sunt la noi in firma. Si din cauza inrudirii acestor persoane nu li se da voie sa avanseze sau sa ocupe un post mai bun, dar pentru ca fiecare trebuie sa traiasca accepta si astfel de joburi.

Cea mai mare parte a muncitorilor sunt nemultumiti de lipsa satisfactiei la locul de munca si de realizarile lor profesionale, asta din cauza lipsei motivatiei muncii, care poate fi salariala sau profesionala.

Nemultumirile se datoreaza urmatoarelor cauze: incarcarea fortata a fisei postului cu responsabilitati care nu au legatura cu postul ocupat, rutina de la locul de munca, absenta programelor de modernizarea a locului de munca, dar si a trainingurilor pentru imbunatatirea muncii, existenta in cadrul companiei a unor sisteme de apreciere si recunoastere bazate pe criterii subiective, lipsa factorilor motivationali, supraincarcarea instructiunilor de serviciu, siguranta locului de munca, modul in care sunt tratati angajatii, retributia necorespunzatoare dar si controalele excesive.

Sistemul motivational la locul de munca s-ar putea realiza prin: cresterea nivelului general de educatie si de pregatire profesionala, asigurarea unui nivel ridicat de siguranta a fortei de munca dar si promovarea unui sistem eficient de motivare a salariatilor.

Din cauza acestor probleme la locul de munca este multa tensiune, comunicarea este inchisa, daca ai nevoie de ajutor sau iti ceri dreptul si apelezi la sefa de banda de foarte multe ori nu ti se rezolva/acorda. In multele situatii care le-am intalnit muncitorul merge direct la director pentru a-si rezolva problem, de aici reiese interesul scazut al sefilor fata de angajati.

Intr-una din saptamanile de lucru unul din maistrii a fost bolnav si un om de pe banda, numit de cel in cauza, a fost pus sa-l substituie. Mare a fost surprinderea sefei de hala, dar si a patronului faptul ca aceasta persoana a facut fata provocarii fara a cere ajutorul nimanui. Dupa cum bine se poate vedea multe persoane capabile sunt tinute pe posturi unde nu-si pot arata adevarata valoare.

Un alt exemplu concret din care reiese faptul ca se practica intens nepotismul este acela ca electricianul firmei are un frate care are numai patru clase si este handicapat, dar cu toate astea a fost angajat in cadrul firmei si nu numai, dar este remunerat ca o persoana care isi face norma.

Iar cand apar reclamatii pentru munca prestata de aceasta persoana, nu se ia nici o masura, dar dupa trei greseli grave, acesta a fost mutat la alta operatie mai usoara.

Aceste greseli repetitive ale unor persoane incompetente pot duce la pierderea unor contracte importante si daca nu se iau masurile de rigoare pot duce si la falimentarea firmei.

2. Dimensiunile culturale ale lui Hofstede

In firma se manifesta atat individualismul, fiecare angajat isi urmareste propriile interese, dar si colectivismul oamenii conlucreaza, luand in considerare interesele de grup. Fiecare membru al organizatiei isi urmareste interesele, ei nu asteapta ca firma sa se ocupe de ei iar firma face angajari din exetrior, nepracticand promovarea in randul angajatilor.

Predominante sunt deciziile unipersonale, rar se fac sedinte in care sa se discuta problemele existente si ce masuri s-ar putea implementa pentru stoparea lor. Patronul vine cu sugestii pe care sefa de sectie le transmite mai departe maistrilor spre aplicarea lor.

Societătile care incearca sa reduca inegalitatile in putere si bogatie se caracterizeaza prin distanta mica fata de putere, ceea ce determina ca statutele si formalitatea sa aiba mai putina importanta. In aceasta societate structura organizatorica este aplatizata, are un numar mic de niveluri ierarhice, patronii avand in subordine pe sefa de hala, seful de depozit si electricianul. Sefa de hala are la randul ei in subordine pe maistrii, care au ca si subordonati muncitorii.

Muncitorii sunt cu calificare redusa, diferentele salariale intre acestia sunt reduse iar incadrarea nu este numeroasa. Din acest context rezulta ca distanta fata de putere este mica.

Intreprinderea este una medie, nu se axeaza pe promovarea tinerilor, accentul pe functia de planificare si previzionare este mai redus, schimbarile se fac usor, predomina decizia individuala si nu promoveaza competitia intre angajati, deoarece indiferente daca o persoana isi depaseste sau nu targetul aceasta este la fel platita. Atat barbatii cat si femeile cauta sa-si faca o cariera, iar femeile aflate pe posturi de conducere sunt agresive, la locul de munca sunt putine conflicte, iar restructurarea sarcinilor in general favorizeaza realizarea personala.

Dupa dimensiunile culturale ale lui Hofstede organizatia noastra se incadreaza in randul celor cu o distanta mica fata de putere, inclinata spre individualism, caracterizate prin masculinitate si unde evitarea incertitudinii este medie.