Interviul este o parte componenta a procesului de decizie indiferent de locul ocupat intr-o procedura de selectie profesionala, discutie preliminara de angajare, proba propriu-zisa de angajare sau discutie finala.
Sub aspectul frecventei de utilizare, tehnica interviului este una dintre cele mai populare. In urma studiilor efectuate se mentioneaza ca din 325 companii chestionate, 99% folosesc interviul ca mijloc de selectie a personalului pentru angajare. Ca tehnica de selectie, interviul este considerat ca fiind cel mai comod instrument si in acelasi timp cel mai subiectiv si predispus la luarea unor decizii incorecte. Din aceste cauze, cercetarile care si-au propus evaluarea instrumentului in cauza sunt numeroase.
Interviul nu este o simpla discutie cu un candidat pe un post. Problema este mult mai complexa. Interviul este numai o componenta a procesului in ansamblu care duce la luarea unei decizii cu privire la o persoana care doreste sa ocupe un post. Orice examen psihologic se bazeaza pe o cantitate mare de informatii culese prin intermediul unui instrumentar diversificat.
Clasificarea interviului
Natura si cantitatea de date pe care le obtine cel care ia interviul depinde de tipul interviului si de particularitatile individuale ale intervievatului.
Distingem doua categorii mari de interviuri: interviul de tip structurat si interviul de tip nestructurat. Interviul structurat se caracterizeaza prin aceea ca intrebarile puse sunt pregatite dinainte, aceleasi intrebari fiind adresate, in aceeasi maniera, tuturor subiectilor.
In interviul nestructurat intrebarile sunt formulate in functie de raspunsurile pe care le da subiectul. Intr-un interviu nestructurat fiecare subiect va fi confruntat cu intrebari diferite, in functie de situatia creata. In practica, multe din interviuri imbina cele doua tipuri, fiind in parte structurate si in parte nestructurate. Chiar daca persoanei intervievate i se adreseaza aceleasi intrebari, raspunsurile pot genera si alte intrebari suplimentare.
Interviurile pot sa mai fie descrise in termeni de numar de participanti sau maniera de evaluare. In mod obisnuit, interviul are loc intre persoana intervievata si intervievator. Rezultatul este consemnat in protocolul de interviu pe baza caruia cel care a luat interviul ia o decizie. O alternativa este aceea in care avem o persoana intervievata de mai multi intervievatori separat. Acest tip de interviu este utilizat in deciziile pentru ocuparea posturilor de conducere. Grupul de intervievatori va colabora la analiza deciziilor individuale si va elabora decizia finala. O alta forma de interviu este ca o persoana sa fie intervievata de un grup de sase sau sapte intervievatori. Si in acest caz, decizia finala este luata in functie de analiza facuta de grupul de intervievatori.
Comparativ cu o examinare prin teste de cunostinte sau psihologice, interviul este un instrument de selectie dinamic. Intervievatorul, prin prezenta sa si prin intrebarile pe care le adreseaza persoanei intervievate, influenteaza comportamentul acesteia, care, la randul sau, prin raspunsurile pe care le furnizeaza, influenteaza comportamentul celui care ia interviul (acestuia i se furnizeaza idei pentru formularea altor intrebari). De obicei, persoana intervievata incearca sa impresioneze intervievatorul (mai ales in situatii de selectie sau promovari profesionale), sa-l faca pe acesta sa ia o decizie care sa o favorizeze. Intervievatorul, prin strategii inteligente, cu buna stiinta, poate influenta, la randul sau, persoana intervievata.
Caracteristicele interviului
Fidelitatea interviului
Fidelitatea interviului se refera la similaritatea judecatilor facute de acelasi operator de interviu in doua momente diferite (fidelitate intraintervievator) sau similaritatea judecatilor facute de diferiti operatori de interviu cu privire la acelasi candidat (fidelitate interintervievatori).
Studiile care s-au ocupat de fidelitatea intraintervievatori au demonstrat ca acestia sunt constanti in evaluari. Ceea ce le place sau le displace la un candidat este destul de stabil in timp, ei fiind in acest fel fermi in evaluarile pe care le fac. Fidelitatea creste daca (1) operatorul de interviu si-a construit un standard (o persoana ipotetica ideala sau prototip) pe care o utilizeaza ca sa faca comparatii si (2) candidatii difera mult intre ei (aceasta inseamna ca unii sunt intradevar buni si altii slabi).
Documentul este oferit gratuit,
trebuie doar să te autentifici in contul tău.
