In organizatii managementul eficient al resurselor umane este tot mai interesat de cresterea eficientei activitatii. Aceasta preocupare aduce in centrul studiilor gradul de implicare al factorului uman. Eficienta este o rezultanta multifactoriala care este legata de implicarea in activitate, de nivelul motivational si de o serie larga de particularitati ale structurii de personalitate a celor care participa la activitati si care se manifesta prin asa numitul "comportament organizational". Oamenii dintr-o organizatie nu se implica in mod egal in activitate, nu manifesta acelasi gen de comportament, nu inteleg in mod similar cerintele postului si nu se raporteaza identic la sarcini si la ceilalti. Desi in organizatii exista o relativa omogenitate in ceea ce priveste sistemul educational si instructional, in practica diferentele comportamentale sunt usor de sesizat. In viziunea managerilor de resurse umane obtinerea de performante crescute in activitate este conditionata in mod direct de gradul de interiorizare al normelor de grup, de intelegerea sarcinilor, de atasamentul fata de munca si organizatie, de satisfactia profesionala. Implicarea in munca este o dimensiune esentiala in obtinerea de performante crescute, insa ea trebuie inteleasa ca o dimensiune ambivalenta, care oscileaza pe o scara de intensitati de la un grad crescut pana la unul aproape insuficient pentru obtinerea de performante satisfacatoare. O implicare prea mare in munca nu este un fapt pozitiv asa cum ar aparea la prima vedere. Dimpotriva, ea semnalizeaza un posibil sindrom de "dependenta fata de munca". Dependenta de munca nu este in mod necesar cunoscuta ca o problema sau ca o boala. In lucrarea sa intitulata "Working Ourselves to Death" (1993), Diane Fassel numeste aceasta stare "cea mai curata dintre toate dependentele". Munca prelungita, eficienta si constinciozitatea sunt virtuti ale lumii moderne, si daca munca devine dominanta in viata persoanei, acest fapt nu este usor recunoscut sau admis. Cultura existenta in zilele noastre si etica muncii, justifica acest focus pe performanta si ajuta la dezvoltarea dependentei de munca. Dependenta de munca nu include elemente de rusine sociala, spre deosebire de alcoolism sau alte dependente. Dependentul de munca incearca sa execute si sa indeplineasca sarcini cat mai dificile si mai multe, datorita inabilitatii de a se relaxa si a se multumi cu ceea ce a obtinut. Tipic pentru el sunt viteza, intensitatea si zelul. Aceste comportamente asociate unui program de lucru intens pot fi simptome ale insecuritatii, evitarea unor probleme din compartimente de viata diferite de cel de serviciu, sau un self-esteem scazut. Gratificarea obtinuta din orele lungi petrecute la lucru si placerea de a "devora" biroul plin de hartii poate fi o cale de deturnare a atentiei de la chestiuni exterioare mai importante. Activitatea continua si concentrarea pe performanta devine o necesitate interna. Munca nu neaparat il face pe dependent fericit ci mai degraba foarte obosit, stresat si incapabil de relaxare. Dependentul este deseori incapabil sa refuze acceptarea de noi sarcini si se poate simti vinovat pentru ceea ce nu s-a realizat sau nu s-a realizat la un nivel optim. Pentru el este dificil sa separe munca de timpul liber. Chiar si acest timp liber il planifica in cele mai mici detalii, astfel incat ramane putin timp pentru relaxare si recreare. La celalalt pol se situeaza persoanele care se implica insuficient in munca si considera ca aspectele muncii nu trebuie sa constituie o preocupare dincolo de poarta organizatiei. Ei sunt mai tot timpul relaxati si automultumiti de ceea ce fac, nepreocupati de cresterea performantelor, cu un ritm lent de lucru, neacordand suficienta atentie activitatii. Cei slab implicati nu se identifica cu locul de munca, evita sa-si asume responsabilitati. Pentru ei munca este mai degraba o obligatie si este destul de stresanta. Nu valorizeza munca si nu acorda importanta si semnificatie activitatii pe care o desfasoara, nu se identifica cu scopurile organizatiei din care fac parte. Comportamentul lor este afectat, aparent preocupat, eficienta lor este scazuta si sunt mai degraba preocupati de "a face impresia ca depun efort ". In legatura cu implicarea in munca au fost formulate urmatoarele definitii: - Implicarea este o functie care exprima costurile si castigurile asociate apartenentei la o organizatie; - Implicarea este ceea ce explica actele si comportamentele individului; - Vorbim despre implicare atunci cand individul se identifica cu organizatia si isi orienteaza toate eforturile catre ea; - Implicarea este o atitudine sau un comportament generat de: - o puternica incredere si o deplina acceptare a scopurilor si valorilor intreprinderii; - o dorinta de a face eforturi considerabile pentru organizatie; - o puternica dorinta de a apartine organizatiei. Factorii care influenteaza implicarea in munca sunt urmatorii: - Varsta si vechimea. In general, implicarea creste o data cu varsta si vechimea in intreprindere si aceasta din mai multe motive: - pe de o parte, pe masura inaintarii in varsta, devine dificila gasirea unui alt loc de munca in afara organizatiei. De aceea, individul va fi inclinat sa se lege mai puternic de actuala organizatie; - pe de alta parte, implicarea este un proces indelungat si persoanele cu o vechime mai mare au avut timp sa-si consolideze legaturile. Dar rezultatele nu sunt intotdeauna foarte transante si aceasta pentru ca efectul varstei si al vechimii se poate intersecta cu efectul altor factori.
1. Manolescu, A., ,,Managementul resurselor umane", Editura Economica, Bucuresti, 2003 2. Mathis, R., L., Nica, P., Rusu, C., (coordonatori) ,,Managementul resurselor umane", Editura Economica, Bucuresti, 1997 3. http://www.e-scoala.ro/psihologie/implicarea_in_munca.html
Ne pare rau, pe moment serviciile de acces la documente sunt suspendate.
