Evaluarea performanțelor resurselor umane

Extras din referat Cum descarc?

In urma analizei fortei de munca, managerii au ajuns la concluzia ca disponibilizarile vor reprezenta 10% din numarul total de personal, adica 26 de persoane. Pentru nominalizarea persoanelor ce vor fi disponibilizate, a fost dispusa evaluarea performantelor intregului personal al organizatiei, deoarece actiunea vizeaza toate grupele profesionale din santier si din punctele de lucru.
1.Caracteristicile evaluarii resurselor umane (RU)
Evaluarea performantelor resurselor umane presupune ca aceasta activitate sa inglobeze:
-evaluarea potentialului psihosocioprofesional al RU;
-evaluarea comportamentului RU;
-evaluarea performantelor realizate intr-o perioada de timp de catre RU angajate in organizatie.
Procesul de evaluare a performantelor are urmatoarele caracteristici:
(1)este in concordanta cu viziunea organizatiei de realizare a activitatilor si respectiv gestionarea RU; 
(2) procedurile de realizare sunt standardizate si se asigurata prin formarea evaluarilor, utilizarea unor documente scrise si /sau a mijloacelor audiovizuale, elaborarea si controlul procedurilor de catre un compartiment specializat;
(3)datele si informatiile ce urmeaza a fi utilizate in procesul de evaluare sunt fiabile;
(4)comportamentul profesional are un rol esential in procesul evaluarii, motiv pentru care procedurile utilizate trebuie sa fie suficient de fiabile pentru a evita distorsiunea rezultatelor, ca urmare a influentei relatiilor interpersonale dintre evaluator si evaluat;
(5)calitatea metodelor folosite, respectiv:
A)obtinerea unor rezultate valide, care sa reflecte fidel realitatea;
B)obtinerea unor rezultate identice sau echivalente de catre evaluatorii care lucreaza independent unul de celalalt in cadrul aceluiasi proces de evaluare.
2.Standardele de performanta si criteriile de evaluare a RU
(a) Standardele de performanta reprezinta nivelul dorit al performantei resurselor umane. Ele permit evidentierea gradului in care au fost indeplinite sarcinile si responsabilitatile atribuite postului si se exprima prin urmatorii indicatori:
- cantitatea, respectiv volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice operatiunilor sau activitatilor executate intr-un anumit post;
- calitatea, respectiv completivitatea si corectitudinea solutiilor prezentate in lucrarile specifice postului;
- costul, respectiv interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare a institutiei (prezinta interes raportul volumului de activitate si costurile implicate pentru realizarea lui);
- timpul, reprezentand timpii de executie a lucrarilor, mai ales pentru acele lucrari pentru care nu se pot stabili norme de timp;
- utilizarea resurselor, respectiv capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispozitia sa prin specificul activitatilor postului.
- modul de realizare a obiectivelor, respectiv capacitatea angajatului de a se integra in efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul in care pune la dispozitia colectivului cunostintele si experienta pe care le detine. 
Pentru stabilirea procedurilor si a regulilor de masurare a indicatorilor de performanta, conducerea S.C. NAVOREP GRUP S.A. CONSTANTA va consulta sindicatele sau reprezentantii salariatilor. De asemenea, standardele de performanta vor reflecta repartizarea echilibrata a sarcinilor intre posturi.
(b) Criteriile de evaluare a performantei vizeaza atat rezultatele si evenimentele obtinute intr-o perioada trecuta, cat si potentialul viitor al resurselor umane. In conceptia conducerii S.C. NAVOREP GRUP S.A. CONSTANTA, un post trebuie definit in functie de rezultatele asteptate de la titularul acestuia. De aceea stabilirea criteriilor de performanta presupune identificarea acelor caracteristici psihosocioprofesionale ale titularului care sunt relevante pentru obtinerea rezultatelor viitoare si care asigura posibilitatea exercitarii sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor aferente postului.
Criteriile de performanta trebuie sa indeplineasca anumite conditii pentru obtinerea unor rezultate edificatoare si anume: 
- sa fie formulate simplu, clar si concis;
- numarul lor sa fie limitat;
- sa fie masurabile;
- sa fie aplicate tuturor subiectilor care isi desfasoara activitatea in conditii comparabile.
Criteriile pe baza carora se evalueaza performanta unei persoane vor fi stabilite cu mare atentie, relevandu-se importanta lor relativa la indeplinirea atributiilor, sarcinilor si responsabilitatilor aferente unui post de catre titularul acestuia.
3.Obiectivele evaluarii si variabilele performantelor resurselor umane
a) Obiectivele realizarii performantelor evidentiaza cele mai importante activitati ale managementului resurselor umane. In acest sens, se vor pune in practica urmatoarele tipuri de obiective prioritare ale evaluarii performantelor:
- determinarea nivelului salariilor si/sau al recompenselor cuvenite resurselor umane;
- relevarea feed-back-ului performantei;
- stabilirea programului de pregatire si promovare a resurselor umane; 
- motivarea resurselor umane;
- efectuarea restructurarilor, reorganizarilor sau concedierilor unor persoane sau departamente din cadrul organizatiei;
- integrarea resurselor umane in intreprindere potrivit profilurilor specifice.

Fisiere in arhiva (1):

 Evaluarea performantelor resurselor umane.doc