Evaluarea performanțelor angajaților în administrația publică

I. Evaluarea performanţelor

Motto:

“Dacă nu poţi măsura ceva, nu-l poţi înţelege,

Dacă nu-l poţi înţelege, nu-l poţi controla,

Dacă nu-l poţi controla, nu-l poţi îmbunătăţi.”

H.I.Harrington

Capacitatea de cunoaştere a omului este inseparabilă de abilitatea sa de a evalua, care face posibilă selecţia, ierarhizarea şi sistematizarea informaţiilor. Fie că vizează obiective, fenomene sau procese, plasarea pe o anumită poziţie a unei scări valorice determină în mod curent atitudini, decizii şi acţiuni.

Din perspectiva managerială, aprecierea rezultatelor unei activităţi, raportate la obiectivele organizaţiei şi în relaţie cu contextul real în care se defăşoară, constituie o condiţie a oricărui demers de perfecţionare sau de adaptare. La nivel individual, de organizaţie sau sistem, evaluarea corect efectuată permite înţelegerea clară a deficienţelor şi deschide calea unor posibile îmbunătăţiri.

I.1. Tipuri de evaluare

Evaluarea ca noţiune are un caracter complex, determinat de diverşi factori funcţie de care se realizează. Astfel, unii autori consideră evaluarea personalului ca fiind”actul prin care un responsabil ierarhic efectuează o apreciere formalizată a subordonaţilor săi”, iar dacă aceste aprecieri au loc anual atunci este vorba despre”un sistem de apreciere” al organizaţiei. Alţi autori fac referire doar la performanţele obţinute, fiind considerată”activitatea de bază a managementului resurselor umane, desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile şi responsabilităţile care le revin”

Obiectivele şi rezultatele evaluării personalului sunt multiple şi variate, la fel ca şi utilizarea lor ulterioară. Evaluarea performanţelor nu se rezumă la o simplă apreciere brută a rezultatelor obţinute. Performanţa unui individ nu este o consecinţă a unei munci abstracte, ci o rezultantă a competenţelor şi implicării sale în organizaţiei şi în mediu în care acţionează.

Pornind de la fixarea obiectivelor, apare necesitatea de a clarifica ceea ce trebuie măsurat cu exactitate în evaluarea personalului. Această exigenţă a clarităţii condiţionează pertinenţa evaluării.

Evaluarea performanţelor înseamnă ieşirea dintr-un management birocratic, obişnuit să privilegieze aprecierea criteriilor de vârstă, de vechime şi automatismele în locul rezultatelor obţinute. Acest lucru înseamnă că sistemul de apreciere a performanţelor trebuie să fie integrat ansamblului sistemului de gestiune a indivizilor. Din această perspectivă, evaluarea presupune o coerenţă în raport cu ansamblul sistemului de gestiune, dar şi o pertinenţă în raport cu aşteptările evaluatorilor (eficacitatea evaluării lor asupra gestiunii evaluaţilor) şi a evaluaţilor (caracterul echitabil al evaluării). Îmbinarea coerenţei şi a pertinenţei în materie de evaluare a performanţelor priveşte în mod deosebit raportu dintre aceasta din urmă şi sistemul de remunerare.

Evaluarea performantelor urmăreşte măsurarea eforturilor individuale de atingere a unor obiective fixate în prealabil, iar scopul său este, cu toate dificultăţile care apar, mai uşor de atins decât în cazul evaluării competenţelor.

Acest concept poate fi considerat ca un act implicit de management, bazat doar pe “intuiţia” şi pe “experienţa” superiorului, care nu are nevoie de un instrumentar theoretic şi conceptual pentru a evalua competenţele.Acest process de evaluare trebuie să aibă în vedere atât competenţele necesare ocupării postului, cât şi pe cele probate de salariat.

Evaluarea potenţialului. Conceptul de potenţial se bucură de o preocupare atentă din parte specialiştilor care s-au grupat in diverse curente în încercările lor de a-l prezenta într-o formulă mai operaţională. Unii autori asimiliează potenţialul capacităţilor sau competenţelor latent, iar părerea lor prevalează în domeniul gestiunii resurselor umane. Formalizată îndeosebi pentru cadrele cu un înalt potenţial, evaluarea potenţialelor este inertă oricărui process de orientare sau promovare. Ea constă în favorizarea dezvoltării personale a oricărui salariat pentru atingerea unei performanţe ridicate în viitor, în funcţie de competenţele, de pregătirea sa profesională, de experienţa şi de aspiraţiile sale de carieră .

Această evaluare vizează obiective diverse cum ar fi:

• motivarea salariaţilor, deoarece directorul îi formează pentru a le oferi cele mai bune posibilităţi de carieră;

• justificarea mai bună a promovărilor, a mutărilor, a creşterilor de salariu etc;

• stimularea dezvoltării organizaţionale prin orientarea salariaţilor care au potenţial către posturile cele mai înalte şi prin identificarea celor mai prioritare poziţii.

Evaluarea potenţialelor este apanajul organizaţiilor de talie mare, care dispun de mijloacele financiare necesare pentru tilizarea unor tehnici specific, cum ar fi centrele de evaluare.