Evaluarea performanței angajaților

Introducere

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umane, desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc efficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin.

In general, performanta desemneaza realizarea obiectivelor organisationale, oricare-ar fi natura si varietatea acestora.

Managementul Resurselor Umane are o contributie importanta in realizarea obiectivelor organizatiei. Un obiectiv esential pentru orice organizatie il constituie atingerea standardelor de performanta stabilite pentru angajatii sai.

Este foarte important sa facem distinctia intre notiunile de performanta si competenta. Daca prima este asociata unui proces sau rezultat, cea de-a doua este sinonima cu potentialul. Cu toate acestea, diferenta dintre cele doua notiuni este adesea imperceptibila.

Compania multinationala pe care o voi numi in aceasta lucrare « A », sub rezerva contractului de confidentialitate, are ca activitate principala vanzarea directa de produse cosmetice prin intermediul reprezentantilor de vanzari. Acestia nu sunt salariati ai companiei, ci castiga un procentaj din vanzarile realizate. In spatele activitatii propriu-zise de vanzare compania numara insa peste 280 de angajati in departamentele: Marketing, Sales Suport, Training & Development, Customer Service, Logistic, Financial, HR, IT. Departamentele consacrate vanzarilor reprezinta deci 63% din efectivul total si constituie ponderea principala in sistemul de evaluare a performantelor.

Eficienta Departamentului Resurse Umane se bazeaza pe o buna colaborare pe orizontala si verticala, atat intre departamentul Resurse Umane si celelalte departamente, cat si la nivel superior.

Specialistii isi desfasoara activitatea coordonati de Directorul Resurse Umane. Rolul Directorului Resurse Umane este extreme de important deoarece:

" Trebuie sa asigure pentru companie forma de organizare optima realizarii obiectivelor;

" Prin intreaga sa activitate trebuie sa asigure contiunua dezvoltarea potentialului angajatilor, concomitent cu imbunatatirea microclimatului;

" Trebuie sa formuleze si sa creeze un sistem de recrutare si de selectie care sa duca la cresterea eficientei si eficientizarii muncii;

" Trebuie sa evalueze corect performanta angajatilor pentru a-i motiva si recompesa.

Departamentul de resurse umane are in primul rand un rol de sprijin pentru manageri. Astfel, echipele sunt constituite in jurul unui responsabil care trebuie sa gestioneze toate aspectele manageriale ale grupului. Cuvantul de ordine este : « managerul este primul responsabil pentru resursele umane ». Rolul managerului este de a favoriza dezvoltarea competentelor angajatilor, asigurandu-le cel mai bun loc de munca si urmarind cresterea performantei lor. Pentru aceasta, el are nevoie de sprijin din partea departamentului de resurse umane, insa el este cel care ia deciziile curente in ceea ce priveste echipa sa. De exemplu, managerul este cel care conduce interviurile de evaluare, care trebuie sa identifice nevoile de training ale colaboratorilor sai, sa aprecieze modalitatile de dezvoltare a performantei fiecaruia in parte.

Importanta factorului uman in cadrrul organizatiei este deci o evidenta. Deciziile privind recrutarea de personal, planul de cariera, ocuparea posturilor sau identificarea nevoilor de training sunt capitale atat pentru companie cat si pentru fiecare angajat in parte. In acest domeniu, greselile se platesc scump in timp, in energie si in bani. Ele pot reprezenta de asemenea o cauza majora de demotivare si insatisfactie.

In prima parte voi prezenta motivele care determina organizatia sa desfasoare proceduri de evaluare a performantei, apoi in partea a doua a lucrarii voi prezenta diferitele metode de evaluare folosite.

1. APRECIEREA PERFORMANTELOR

A. Recompensele

Pentru ca deciziile luate in materie de salarizare sa fie corecte si echitabile, patru conditii trebuiesc indeplinite :

- angajatul trebuie sa cunoasca modalitatile de masurare a contributiei sale

- angajatul trebuie sa-si poata ameliora constant performanta

- legatura intre importanta muncii prestate si salariu trebuie sa fie explicita

- salariatul trebuie sa sa perceapa salariul meritat

Salariul de performanta ia in considerare nu doar postul ocupat (salariul de incadrare) ci si modul in care este realizata activitatea in timp. Astfel, salariul este individualizat.

Individualizarea salariului se poate face in functie de :

- retribuirea imediata a rezultatelor obtinute prin diverse bonus-uri si prime

- modularea personala a salariului plecand de la o evaluare a performantei pe o plaja de progres determinata pentru fiecare post.

1. Prima si bonus-ul

a) Primele individuale:

In contextul actual, compania « A » urmareste sa recunoasca si sa valorizeze anumite comportamente. Introducerea criteriilor comportamentale ca si criterii de retribuire rezulta, astfel, din convingerea ca reusita si performanta depind de capacitatea salariatilor de a se comporta de o maniera adecvata intr-un mediu concurential, exigent si complex.

Majoritatea angajatilor primeste un salariu fix, la care se pot adauga prime individuale. Cuantumul acestora este dat de evaluarea gradului de implicare in atingerea obiectivelor organizationale, ca si de aprecierea comportamentului angajatilor de-a lungul desfasurarii activitatii.

b) Primele colective :

Primele colective tin cont de particularitatile diverselor activitati si se adreseaza indeosebi echipelor angajate in proiecte de dezvoltare. Prima pentru « Best Team » este alocata echipei al carui aport in indeplinirea obiectivelor organizationale a fost determinant pentru companie intr-un context definit.

c) « Bonus-ul » din vanzari :

Pentru « comerciali » toate bonus-urile, primele si in general avantajele ce decurg din realizarea si mai ales din depasirea obiectivelor sunt esentiale. Sistemul de apreciere a performantelor fortei de vanzari se bazeaza pe comisionul variabil, proportional cu realizarea obiectivelor.

Angajatii din vanzari primesc un comision variabil, proportional cu atingerea si mai ales cu depasirea planului de vanzari. Managerii primesc in plus bonus-uri in functie de cuantum-ul depasirii obiectivelor de catre echipa, precum si in functie de nivelul managerial ocupat.

Caci proportia nu este aceeasi pentru managerii debutanti, de nivel executiv si top-management.