Cultură organizațională

- Cultura de tip reţea

a) Spaţiul fizic: uşile birourilor sunt deschise ori neîncuiate, angajaţii intră şi ies

nestingheriţi din fiecare dintre acestea. Birourile pot fi decorate cu poze de familie, note umoristice, desene, iar activităţile sociale îşi regăsesc o alocare spaţială generoasă: bar, loc pentru băutul cafelei, facilităţi pentru sport. Cei din interiorul unui departa¬ment se poartă similar unei familii, dar cei din exterior sunt trataţi

complet diferit (chiar dacă „exterior" înseamnă alte departamente ale aceleiaşi companii) în sensul că, spre exemplu, ei trebuie să baţi la uşi înainte de a intra.

b) Comunicarea: presupune o dimensiune cantitativă serioasă. Chiar dacă există o

dimensiune formală a comunicării, de multe ori latura cea mai importantă a acesteia

presupune conversaţia faţă în faţă sau la telefon, reprezentând „şedinţa de după şedinţă".

Documentele care circulă de la persoană la persoană vor avea multe adnotări de mână pe margine făcute de către fiecare şi vizând următorul cititor:

e-mail-ul este folosit în scopul micilor „şuete", un efort considerabil fiind îndreptat spre forma a ceea ce este spus în detrimentul conţinutului. Totuşi, chiar dacă aceste elemente sunt mai puţin favorabile unei performanţe în sensul riguros al cuvântului, se remarcă, de multe ori, că această cantitate mare de comunicare poate creşte ritmul de schimb al informaţiei, conducând totodată la sporirea creativităţii.

c) Timpul: angajaţii folosesc timpul de lucru pentru a se socializa şi nu sunt

penalizaţi pentru că fac acest lucru. Oamenii se cunosc unii pe alţii într-un timp relativ scurt şi leagă prietenii de lungă durată.

d) Identitatea : angajaţii se identifică unii cu alţii; faptul că sociabili¬ tatea este

crescută conduce la sentimentul similarităţii, care îi apropie.

- Cultura „mercenară"

a) Spaţiul fizic: este alocat în mod „funcţional" în modul în care ajută angajaţii să-şi

facă treaba eficient. Utilizarea spaţiilor deschise este posibilă, dar în direcţia realizării activităţilor cerute de ocuparea posturilor, şi nu pentru „şuete". Vizitatorii neinvitaţi tind să fie goniţi dacă cineva este ocupat. Puţin spaţiu este nefolosit în spaţiul de muncă, iar intrarea poate fi proiectată să sublinieze reputaţia firmei. Decoraţiile birourilor pot fi dominate de premii, diplome şi trofee.

b) Comunicarea : este scurtă, directă şi focalizată pe muncă. De obicei conflictele se

rezolvă prin confruntări directe. Exprimarea probleme¬ lor personale este descurajată.

c) Timpul: norma presupune multe ore de lucru, deşi este acceptabil pentru angajat

să plece atunci când şi-a terminat treaba. Acest aspect este clar semnalat întrucât măsurarea timpului şi a performanţei este explicită/clară pentru toată lumea. Timpul personal este - în aceste condiţii - preţios pentru angajaţi şi uneori protejat de aceştia, arunci când este posibil. Angajaţii au nevoie de un timp îndelungat pentru a cunoaşte alte persoane din companie în afară de cei cu care sunt direct legaţi prin natura activităţii; orice discuţie personală este văzută drept pierdere de vreme.

d) Identitatea: angajaţii se identifică cu succesul. Deşi normele de comportament

sunt şi în această cultură evidente şi de dorit pentru angajaţi, sunt încurajate diferenţierile dintre indivizi dacă acestea conduc la rezultate mai bune. Ceea ce îi uneşte pe angajaţii din cultura „mercenară" este împărtăşirea experienţei, a scopurilor şi intereselor mai degrabă decât cea a sentimentelor. Implicarea este de natură instrumentală, în sensul că inamicul de astăzi al companiei poate fi angajatorul de mâine al individului în cauză.

- Cultura fragmentară

a) Spaţiul fizic: este proiectat astfel încât să ajute angajaţii să mun¬cească fără să

existe întreruperi. Uşile birourilor sunt închise, iar acestea din urmă sunt bine echipate astfel încât angajaţii să nu aibă nevoie să părăsească de prea multe ori încăperea. O cantitate mare de timp aceste birouri sunt goale (oamenii sunt în diverse alte locuri,

cum ar fi participarea la o conferinţă); este greu de spus dacă ei sunt înăuntru sau nu. Goffee şi Jones utilizează o glumă care descrie bine o cultură fragmentară: „care este diferenţa între Jo şi Dumnezeu - Dumnezeu este peste tot; Jo este peste tot, dar aici!

b) Comunicarea: este limitată la scurte schimburi faţă în faţă pe coridorul

instituţiei ori la telefon. Şedinţelor li se opune rezistenţă (formulări de tipul „ce rost mai are o şedinţă- "), sunt greu de stabilit şi de condus şi duc la plictiseala angajaţilor. Aceştia se adresează doar celor a căror părere o valorizează; în rest se foloseşte expresia

„te las în pace dacă mă laşi în pace". O cantitate sensibil crescută de comunicare poate fi regăsită în afara organizaţiei, cu clienţii.