Casa Județeană de Asigurări de Sănătate Iași - prezentare

În conformitate cu Legea 95 / 2006 privind reforma în sănătate, Casa de Asigurări de Sănătate Iaşi este o instituţie publică, cu personalitate juridică, cu buget propriu, în subordinea CNAS. Casa de Asigurări de Sănătate Iaşi funcţionează pe baza statutului propriu, care respectă prevederile statutului-cadru, aprobat de consiliul de administraţie al CNAS.

Organele de conducere ale CAS Iaşi sunt consiliul de administraţie şi preşedintele director general.

Ca orice instituţie publică, Casa de Asigurări de Sănătate Iaşi are o misiune, o viziune şi nişte obiective:

- Misiune - garantarea pentru populaţia asigurată a unui pachet de servicii medicale de calitate.

- Viziune - construind un sistem de asigurări de sănătate performant, eficient şi transparent, creştem gradul de încredere şi de satisfacţie al asiguraţilor noştri.

- Obiective:

-obiective generale

-obiective specifice

CAS Iasi aplica politica si strategia generala a CNAS în vederea implementarii

politicilor si programelor Guvernului României în domeniul sanitar si are sediul în

Municipiul Iasi, strada Gheorghe Asachi nr.18-20.

Potrivit organigramei CAS Iaşi, aici lucrează un număr de 100 de personae, din care 89 ocupă posturi publice, şi 11 posturi contractuale.

Din cele 89 de posturi publice, 10 sunt funcţii de conducere şi 77 de execuţie, iar din cele 11 posturi contractuale 2 sunt de conducere şi 9 de execuţie.

Abordarea conceptului de management al performanței

Managementul performanţei reprezintă o modalitate de a obţine rezultate individuale şi organizaţionale mult mai bune prin înţelegerea şi conducerea performanţei într-un cadru unitar şi contextual al afacerilor în general sau al obiectivelor şi standardelor stabilite în prealabil, în special. Abordarea sau concepţia managementului performanţei are la bază filozofia managementului prin obiective.

Managementul performanţei constă într-o abordare sistematică a managementului resurselor umane în general şi a evaluării performanţei în special, folosind obiectivele, performanţele, aprecierile şi feedback-ul, ca mijloace de motivare a angajaţilor pentru a înţelege şi a folosi la maximum potenţialul lor creator.

Managementul performanţei presupune, în primul rând, stabilirea unei înţelegeri sau a unui acord asupra obiectivelor şi nevoilor de dezvoltare, asupra performanţelor şi necesităţii evaluării permanente a acestora, precum şi asupra sprijinului acordat pentru consiliere.

Evaluarea performanţei are un rol central şi constituie un element important sau o componentă de bază a sistemului managementului performanţei, cu atât mai mult cu cât mijlocul prin care obiectivele organizaţionale devin obiective individuale este, de obicei, evaluarea performanţei. De asemenea, din perspectiva unei asemenea abordări, evaluarea performanţei are un număr însemnat din caracteristicile sistemului de management al performanţei.

Abordarea evaluării performanţei ca parte componentă a sistemului managementului performanţei presupune luarea în considerare a următoarelor probleme potenţiale:

- necesitatea creării unei culturi a performanţei pentru a se preveni riscul încurajării performanţelor individuale în detrimental performanţelor organizaţionale.

- implicarea managerilor de nivel superior în procesul de evaluare

pentru a se satisface atât necesităţile individuale, cât şi cele organizaţionale, pentru ca acestea să fie cât mai adecvate cerinţelor locale în general sau nivelurilor inferioare în special, influenţa managementului performanţei asupra rolului evaluării acesteia prin funcţionarea corespunzătoare a feedback-ului. In acest sens, este mult mai important să se înţeleagă obiectivele reale decât să se accepte cele impuse.

2.1.Definirea şi caracteristicile evaluării performanţelor

Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei instituţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile care le revin.

Într-un sens mai larg, A. Manolescu consideră că evaluarea performanţelor este o acţiune sau un anumit tip de activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum şi cu reprezentarea sa mentală, propriului său sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind performanţa obţinută.

P. Lemaître defineşte evaluarea ca fiind operaţiunea de elaborare periodică a bilanţului muncii depuse de colaboratori, în scopul discutării cu aceştia a progreselor înregistrate şi a măsurilor necesare a fi luate în viitor.

Procesul de evaluare a performanţelor este definit de Robert Basquet ca fiind un ansamblu de proceduri standardizate vizând obţinerea informaţiilor, într-un sistem de ierarhie managerială privind comportamentul profesional al personalului angajat. Explicitarea acestei definiţii presupune evidenţierea următoarelor caracteristici:

- procedurile de evaluare folosite corespund viziunii instituţiei privind modul în care aceasta concepe să ofere servicii, să organizeze activităţile şi să orienteze personalul propriu.

- procedurile sunt standardizate, evitându-se pe cât posibil efectele negative cauzate de cei care evaluează. Standardizarea poate fi asigurată prin formarea evaluatorilor, utilizarea documentelor scrise sau a mijloacelor audio-vizuale, elaborarea şi controlul procedurilorde către un compartiment specializat.

- pentru ca aprecierile să fie corecte se vor folosi numai informaţiile fiabile

Punerea în aplicare a unui sistem de evaluare a performanţelor presupune o modificare a stării de spirit, necesitând o schimbare radicală a culturii manageriale. In acest caz managerii trebuie să îndeplinească rolul de consultanţi, acordând atenţie formării şi perfecţionării personalului.

Procedurile utilizate trebuie să fie suficient de fiabile pentru a se evita

distorsiunea rezultatelor ca urmare a influenţei relaţiei afective dintre evaluat şi evaluator.