Calitatea Resurselor Umane

În centrul oricărei activităţi economice stau factorii de producţie, între aceştia fiinţa raţională, adică omul denumit ca factor de producţie, “muncă” şi apoi resursă umană este factorul cel mai important în comparaţie cu capitalul şi pământul.

Importanţa fiinţei umane în conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face din “Managementul Resurselor Umane” competenţa esenţială pentru toţi managerii. Această responsabilitate nu este numai de a da slujbe oamenilor, de a-i îndruma cum să lucreze şi de a le înregistra performanţele, deşi, managerii trebuie să facă acest lucru. Pe lângă toate acestea, este o investiţie: a da oamenilor putere, pentru ca ei să acţioneze eficient şi eficace. Mai înseamnă să exploatezi cunoştinţele individuale, talentele, imaginaţia şi creativitatea pentru binele comun.

Poate că cea mai semnificativă schimbare pe care trebuie să o înregistreze afacerile româneşti în perioada de tranziţie este în domeniul “Managementul Resurselor Umane”. Vechile practici bazate pe responsabilităţi şi autoritate se impun a fi înlocuite cu practicile care pun accent din ce în ce mai mare pe dezvoltarea indivizilor ca membri adevăraţi şi cooperanţi ai echipei. Nimeni nu deţine monopolul înţelepciunii în toate condiţiile existente la un moment dat în activitatea oricărei fiinţe raţionale.

Orice om bine pregatit si încurajat poate să ofere ceva valoros managementului unei întreprinderi. Această reorientare poate fi greu de acceptat pentru managerii mai vârstnici. Le poate sugera o reţetă de comportament necontrolat. Totuşi, până când acestă filozofie nu va fi bine înţeleasă şi implementată este îndoielnic că în România afacerile vor avea succes, mai ales pe pieţele internaţionale de bunuri şi servicii.

Referitor la calitatea resurselor umane putem afirma că, acestea sunt influenţate în practica actuală de o serie de factori, care influenţează direct sau indirect conţinutul şi calitatea sistemului decizional.

Aceşti factori pot fi de natură: psihologică, culturală, motivaţională, economică, ergonomică şi de cercetare.

- Factorii psihologici sunt direct legaţi de psihologia managerului, adică în luarea unei decizii pot privi riscul şi incertitudinea, pesimist, optimist, sau o combinaţie între aceste două variabile, în funcţie de tipul personalităţii managerului (coleric, sangvin, melancolic, flegmatic).

- Factorii culturali se referă la cunoştiinţele, aptitudinile, talentul pe care-l are managerul înafară de experienţa acumulată în practică. Pe baza acestora managerul poate analiza şi cerceta eficacitatea deciziilor încă din faza incipientă.

- Factorii motivaţionali sunt acei factori care influenţează managerul în momentul luării unor decizii, pozitiv sau negativ, în funcţie de motivaţia sa şi a angajaţilor săi. Motivaţiile managerului sunt legate de productivitate ridicată, absenteism scăzut, acţiune corectă, dorinţa de a câştiga şi/sau a fi eficient, iar motivaţiile angajaţilor sunt legate de salariu mic, un alt post mai avantajos, dezorganizarea muncii, satisfacţia la locul de muncă, lipsa unei organizări sindicale.

- Factorii economici sunt direct legaţi de rezultatul economic, adică de eficacitatea procesului decizional, de controlul efectuat asupra deciziilor aplicate şi de respectarea atribuţiilor angajaţilor.

- Factorii ergonomici ai locului de muncă au ca obiective optimizarea proiectării constructive a locurilor de muncă prin îmbunătăţirea securităţii muncii şi ameliorarea factorilor de ambianţă fizică, reducerea efectelor negative datorate monotoniei muncii şi diminuarea solicitărilor fizice şi nervoase.

- Factorii de cercetare sunt reprezentaţi de puternica evoluţie a tehnologiei, evoluţie care a determinat, determină şi va determina eficienţa şi eficacitatea factorului muncă.

Aspectele teoretice privind conţinutul activităţii personalului de conducere şi de execuţie

Problema cea mai dificilă pentru reuşita unei organizaţii în etapa de tranziţie spre o economie de piaţă funcţională este propria ei schimbare. Politica de schimbare este un proces complex de ajustare structurală ţinând seama de mediul socio-economic, cultural, politic, educativ, legislativ, tradiţional, în continuă modificare. Schimbarea structurii organizatorice ar trebui să aibă în vedere, în primul rând, schimbarea metodelor şi procedurilor manageriale şi apoi mijloacele tehnice şi tehnologice. Aceste schimbări pot fi asigurate numai de un management performant al resurselor umane.

În continua sa evoluţie managerul a trebuit să-şi modifice activităţile de zi cu zi o dată cu înaintarea spre atingerea obiectului final pe linia complexă de la o economie centralizată la o economie de piaţă funcţională. În acest sens unii cercetători în ştiinţa managementului, cum ar fi Henry Mintzberg a efectuat un studiu asupra unor manageri şi a ajuns la concluzia că activităţile principale ale managerilor sunt jocurile lor proprii de rezistenţă pe piaţă.

Astfel Henry Mintzberg identifică zece roluri diferite ale managerului în care se încadrează diferitele activităţi ale acestuia. Aceste activităţi sunt grupate în trei mari categorii, în ideea că, indiferent de conţinutul concret al muncii unui manager, acţiunile sale se încadrează într-una din următoarele categorii: elaborarea de decizii, prelucrarea informaţiilor şi angajarea de relaţii interpersonale.