Calificarea Personalului

1. Introducere

O organizaţie există pentru a-şi îndeplini obiectivele sale specifice. Angajaţii organizaţiei au propriile lor nevoi. Una dintre acestea este reprezentată de bani. Aceşti bani le permite angajaţilor să cumpere o mare varietate de bunuri şi servicii disponibile pe piaţă. De aceea există o bază pentru schimb: angajaţii acţionează în aşa maniaeră încât să ajute organizaţia să-şi îndeplinească obiectivele, primind în schimb bani, bunuri sau alte servicii. Luate împreună, banii, bunurile şi serviciile pe care organizaţia le oferă angajaţilor constituie tocmai sistemeul de salarizare al angajaţilor.

Sistemul pe care organizaţie îl utilizează pentru a recompensa angajaţii joacă un rol destul de important în eforturile organizaţiei de a câştiga un avantaj competitiv şi de a-şi îndeplini obiectivele.

Sistemul de salarizare trebuie să:

- semnaleze angajaţilor şi altora obiectivele majore ale organizaţiei, cum ar fi calitatea, orientarea către clienţi sau altele

- atragă şi să reţină talentele de care organizaţia are nevoie;

- încurajeze angajaţii să-şi dezvolte capacităţile şi abilităţile de care au nevoie;

- motiveze angajaţii;

- creeze tipul de cultură organizaţională pe care compania îl urmăreşte

În mod ideal un sisteme de recompensare trebuie să alinieze obiectivele individuale cu obiectivele organizaţiei, dar, pentru cele mai multe dintre organizaţii, acest lucru nu se realizează.

Proiectarea şi aplicarea unui sistem de salarizare constituie una dintre cele mai complexe activităţi pentrtu care managerii de resurse umane sunt responsabili.

Următorii factori determină această complexitate:

- În timp ce alte aspecte ale sistemelor resurselor umane (training, managementul carierei, sistemele de evaluare) sunt importante pentru anumiţi angajaţi, sistemul de recompensare este considerat cel mai important de către oricine.

- Un obiectiv al sistemului de salarizare este de a motiva angajaţii, recompensele fiind foarte variate de la caz la caz.

- Sistemele de salarizare conţin o multitudine de alte elemente în plus faţă de plata pentru munca efectuată. Aceste componente trebuie coordonate.

- Rerecompensarea salariaţilor reprezintă un cost major al oricărei afaceri � până la 80% pentru firmele de service � şi poate determina competitivitatea produselor sau serviciilor firmei.

- Un mare număr de legi şi reglementări legale au ca subiect sistemele de salarizare

- Angajaţii doresc să participe la stabilirea componentelor sistemului de salarizare atât prn negocieri individuale, cât şi prin negocieri colective.

- Costul vieţii variază seminificativ în funcţie de zona geografică, iar acest aspect trebuie fie luat în calcul de organizaţii la recompensarea angajaţilor de la reprezentanţe sau de la subunităţi situate în zone diferite.

2. Motivarea angajaţilor, criteriu la proiectarea sistemului de recompensare

Adeseori organizaţiile supraestimează importanţa pe care o dau angajaţii recompenselor băneşti.

De exemplu, dacă banii reprezintă motivaţia principală pentru a lucra, de ce angajaţii care sunt plătiţi cu ora obiectează atunci când este vorba de a lucra peste programul prevăzut, chiar dacă aceste ore de lucru sunt plătite în plus?

Mulţi supervizori sunt dezamăgiţi atunci când o creştere a recompenselor băneşti nu produce o creştere corespunzătoare a producţivităţii. În plus la fel de ciudat este şi faptul că motivarea corespunzătoare a unor angajaţi nu reuşeşte în cazul altora. Teoria echităţii încearcă să explice într-un fel reacţia angajaţilor la sistemele de recompensare.