Bazele Teoretice ale Motivației Personalului

1.Conceptul de motivaţie a personalului

Motivarea reprezintă o componentă majoră a managementului şi un subiect dintre cele mai frecvent tratate în literatura de specialitate. Ca urmare, se înregistrează o mare varietate de abordări, nu rareori contradictorii.1

Din punct de vedere al concepţiei manageriale pe care se fundamentează, deosebim două accepţiuni majore ale motivării:

Motivarea în sens restrîns, bazată pe o viziune clasică asupra organizaţiei şi managementului, care are în vedere numai salariaţii sau personalul firmei. Această optică încă mai predomină atît în teoria, cît şi în practica managerială mondială.

Motivarea în sens cuprinzător, conturată în ultimii ani, bazată pe o viziune modernă asupra organizaţiei şi managementului. Caracteristica sa esenţială o constituie axarea asupra stakeholderilor, adică asupra acelor persoane, categorii de personal şi în organisme care au interese majore în desfăşurarea şi performanţele firmei. Principalii stakeholderi care, de regulă, se au în vedere sunt: proprietarii, clienţii, managerii, salariaţii, sindicatul, furnizorii, banca, administraţia centrală şi/sau locală, comunitatea locală etc.

Cele două optici asupra firmei şi managementului se reflectă şi în definirile sensibil diferite ale motivării.

Motivarea în sens restrîns constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalului din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor atribuite în cadrul organizaţiei.2

1Gheorghiţa Căprrescu, eorge Bucă Chendi, ,,Bazele managementului”,Editura Uranus,Bucureşti,2003,p.45

2 Corneliu Rusu, ,,Management”,Bucureşti,1996,p.154

Motivarea în sens larg rezidă în ansamblul de decizii şi acţiuni prin care se determină stakeholderii firmei să contribuie direct şi indirect la realizarea de funcţionalităţi şi performanţe de ansamblu superioare, pe baza corelării intereselor acestora în abordarea şi realizarea obiectivelor organizaţiei şi ale subsistemelor sale.

În continuare ne ocupăm în special de prima accepţiune a motivării, întrucît o tratăm în contextul managementului resurselor umane.

Conţinutul concret al motivării în fiecare firmă reflectă concepţia managerială şi economică promovată în cadrul acesteia. Marea varietate a acestor concepţii, combinate cu diversitatea extremă a personalului şi situaţiilor manageriale din organizaţii îşi găseşte reflectarea în eterogenitatea pronunţată a concepţiilor şi practicilor manageriale.

ROLURILE MOTIVĂRII PERSONALULUI

Indiferent de conţinutul motivării, rolurile îndeplinite sunt multiple şi intense. Ţinâd con de palierul indicat, rolurile şi efectele motivării pot fi rezumate astfel3:

Rolul managerial este cel mai direct şi constă, în esenţă, în determinarea de facto a conţinutului şi eficacităţii funcţiei de antrenare, care, la rîndul ei, condiţionează decisiv concretizarea celorlalte funcţii manageriale - previziunea, organizarea, coordonarea şi control-evaluarea.

Pe un alt plan, motivarea are un impact substanţial asupra caracteristicilor şi funcţionalităţii ansamblului sistemului managerial al organizaţiei.

Calitatea deciziilor, operaţionalizarea metodelor, tehnicilor şi procedurilor manageriale şi efectele generale, acurateţea şi flexibilitatea subsistemului informaţional, ca şi funcţionalitatea modalităţilor organizatorice din firmă – adică elementele de esenţă ale sistemului managerial – sunt nemijlocit condiţionate de motivarea personalului.

Rolul organizaţional se referă la impactul major pe care motivarea îl are direct şi prin intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcţionează firma şio performanţele sale. Dat fiind faptul că prin motivare se pun în mişcare abilităţile, know-how-ul şi energia personalului, adică resursa cea mai importantă a unei organizaţii ce mobilizează celelalte resurse, efectele sale în plan organizaţional sunt deosebit de puternice. Conţinutul şi modalităţile de motivare într-o firmă contribuie într-o măsură semnificativă la impunerea anumitor caracteristici culturii sale organizaţionale, a cărei pondere pentru evoluţia fiecărei organizaţii am reliefat-o în capitolul precedent.

Rolul individual vizează puternica dependenţă a satisfacţiilor şi insatisfacţiilor fiecărui salariat din firmă, a evoluţiei sale, de motivarea exercitată în organizaţie. Cu cît se realizează o motivare mai intensă, bazată pe luarea în considerare a necesităţilor, aspiraţiilor şi aşteptărilor salariaţilor, ţinînd cont de potenţialul şi efortul depus de ei, fireşte conjugate cu interesele, obiectivele şi cerinţele firmei, cu atît personalul său este mai satisfăcut, îşi utilizează într-o măsură mai mare capacitatea şi se dezvoltă mai rapid şi mai intens.