Aplanarea conflictelor la locul de munca

Nu de putine ori in orice organizatie apar conflicte de munca mai mici sau mai mari, care creeaza o atmosfera mai putin placuta in cadrul unui colectiv. Motivele de cearta sunt variate, de la munca in conditii de presiune pana la faptul ca angajatii trebuie sa faca echipa cu oameni care au caractere si personalitati total diferite.

Conflictul de munca poate fi generat de la o neintelegere legata de chestiuni tehnice, viziuni diferite asupra unui proiect, diferente si incompatibilitati dintre persoane, nevoi personale neconcordante cu ale altora, sau comportamente agresive. Conflictul este o stare tensionata care se creeaza cand doi sau mai multi angajati din cadrul organizatiei care trebuie sa interactioneze pentru a indeplini o sarcina, pentru a lua o decizie sau pentru a realiza un obiectiv.

Conflictul evolueaza trecand prin mai multe etape. Prima etapa este aparitia sursei generatoare de conflict urmata de perceperea pe cai diferite sau in moduri diferite a conflictului. Pentru aplanarea conflictelor de munca aparute intre angajati sau manageri si angajati, intotdeauna este nevoie de interventia unui manager care trebuie sa tina cont de managementul abordarii conflictului, pentru a calma spiritele ca astfel incat mediul de lucru sa nu devina unul ostil.

Pentru prevenirea si rezolvarea conflictelor se impune ca fiecare manager sa cunoasca foarte bine acest termen, respectiv cauzele si modalitatile concrete de rezolvare a acestora.

Managementul conflictelor incepe cu masuri de evitare a acestora, continuand cu rezolvarea conflictelor declansate si sfarsind cu reducerea, minimalizarea sau inlaturarea consecintelor negative.

Printre stilurile si tehnicile de management a conflictelor intalnim

- Stilul integrativ, unde abordarea integrativa a demonstrat ca poate fi un instrument eficient in reducerea conflictului intr-o organizatie. Sustinatorii abordarii integrative a conflictului argumenteaza ca doar efortul comul al ambelor parti de a identifica solutii care sa tina cont de interesele acestora pot constitui baza unor rezultate intelepte si eficiente. Cercetarile au relevat faptul ca atunci cand negociatorii manifesta ingrijorare atat pentru interesele proprii cat si pentru interesele altora se atinge nivelul cel mai bun al rezolvarii conflictului.

- Stilul amabilului, unde rezolvarea conflictului implica renuntarea la o parte din interesele proprii in folosul celeilalte parti, in scopul aplanarii cat mai repede a neintelegerilor aparute. Acest tip de abordare poate rezolva conflictul pentru moment dar acesta se va repeta cu o noua ocazie deoarece au fost luate in considerare doar interesele unei parti.

- Stilul dominatorului, consta in preocuparea sporita pentru interesele proprii si o preocupare scazuta pentru interesele celorlalti.

Abordarea acestui stil are ca efect un comportament rigid care face dificila realizarea unui acord intre parti.

- Stilul de evitare este o forma de neabordare a conflictului care dovedeste o lipsa de pregatire a managerului in gestionarea conflictelor aparute in cadrul echipei. Acesta se manifesta printr-o preocupare scazuta pentru interesele celorlalti, sunt mai putin pregatiti sa inteleaga problemele care fac obiectul conflictului, drept urmare managerii vor fi incapabili sa ofere solutii eficiente de gestionare a conflictului.