Anomalii ale legislației privind salarizarea în sectorul serviciilor de sănătate din România

Extras din referat Cum descarc?

Prin salarizarea personalului se stabilesc drepturile banesti ale angajatilor si se efectueaza plata sumelor cuvenite, asa cum au fost stabilite la incheierea contractelor de munca. Salarizarea corecta si echilibrata ramane un domeniu de baza in managementul resurselor umane, cu implicatii importante in nivelul calitatii vietii, al starii de spirit intre angajati si al pozitiei competitive a organizatiei pe piata.
Termenul de salariu in acceptiunea curenta cuprinde salariul de baza (acordat in functie de calificare, functia indeplinita, cantitatea si calitatea muncii), adaosuri si sporuri (ce se acorda tinand cont de performantele obtinute si conditiile in care se desfasoara munca). Toate acestea constituie fundamente juridice ale sistemului de salarizare prin care se incearca sa se stabileasca o legatura intre performantele organizatiei si veniturile angajatilor, intre echilibrul financiar al unitatii si nevoile de satisfacere a unor trebuinte din partea indivizilor.
Salariul este o categorie economica importanta fiind privita extrem de diferit de catre participantii la viata economica. Pentru angajati salariul reprezinta principala sursa de venit pentru consum si acumulare, iar pentru patron este un cost de exploatare care poate ajunge uneori la proportii insemnate (intre 50 si 80%) in totalul costurilor de exploatare. De aici caracterul dual al salarizarii: angajatul este interesat de maximizarea salariului, in timp ce patronul urmareste minimizarea lui. Aceasta controversa apare in permanenta in viata organizatiilor si constituie o sursa de conflict si de numeroase dispute rezolvate prin intermediul negocierilor.
Importanta salariului este data de faptul ca retributia reprezinta o consecinta si o premisa a unei activitati profitabile, temei in baza caruia salarizarea trebuie sa se inscrie in strategia globala a unei organizatii ca o politica aparte cu reale contributii la consolidarea eficientei economice si stimularea angajatilor pentru un aport cat mai mare la performantele globale ale firmei.
Daca privim problematica salarizarii din perspectiva teoriilor motivatiei remarcam ca autorii acestora au subliniat ca banii constituie principalul motivator pentru desfasurarea unei activitati, pentru unii, salariul fiind un mijloc primar de satisfacere imediata a nevoilor de hrana, imbracaminte, locuinta, in timp ce pentru altii, salariul poate reprezenta siguranta, statut social, putere sau prestigiu.
Sistemul de salarizare in Romania
In Romania, prin Legea nr.14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale in cadrul regiilor autonome si a societatilor comerciale ceea ce este desemnat in mod traditional prin conceptul de liberalizare a salariilor. Stabilirea salariilor se face prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din unitatile bugetare, precum si al celui din regiile autonome cu specific deosebit. De asemenea prin lege se stabileste nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protectie sociala. Cu aceste exceptii, in prezent salariile se stabilesc prin negociere colectiva sau individuala. Legea precizeaza faptul ca salariul cuprinde: salariul de baza, adaosurile si sporurile la salariul de baza.
Obiectivul urmarit este de a stabili echitatea la locul de munca in ceea ce priveste raportul fata de rezultatele obtinute, ceea ce nu constituie tocmai o problema usoara. Perceptiile subiective in sfera relatiilor umane pot afecta corectitudinea unui sistem de salarizare. Chiar daca sistemul de salarizare este intocmit echitabil, important este ca angajatii sa perceapa ei insisi acest lucru. Acest lucru a fost subliniat si de C. Hamner care mentioneaza ca proiectarea sistemelor de salarizare dupa performantele obtinute este dificila atunci cand (T. G. Milkovich, W. J. Boudreau, 1988):
? plata nu este perceputa ca rezultat al performantei;
? evaluarile performantelor sunt privite ca fiind subiective;
? recompensele nu sunt privite ca recompense;
? organizatiile nu reusesc sa ia in considerare alte surse motivationale decat banii.
Prevederile Cartei Sociale Europene, document semnat de Guvernele membre ale Consiliului Europei si ratificat de Romania in 1999. In art.4 dedicat dreptului la o remuneratie echitabila, se arata ca Partile Contractante se angajeaza:
? sa recunoasca dreptul lucratorilor la o remuneratie suficienta pentru a le asigura lor si familiilor lor, un nivel de viata decent;
? sa recunoasca dreptul lucratorilor la un nivel majorat pentru orele de munca suplimentare, exceptie facuta de anumite cazuri particulare;
? sa recunoasca dreptul lucratorilor la un termen de preaviz rezonabil in caz de incetare a angajarii;
? sa nu autorizeze retinerile din salarii decat in conditiile si limitele prescrise de legislatia sau reglementarea nationala sau fixate prin conventii colective sau sentinte arbitrale.

Fisiere in arhiva (1):

 Anomalii ale legislatiei privind salarizarea in sectorul serviciilor de sanatate din Romania.doc

Bibliografie

1. P. Burloiu, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997;
2. Legea nr. 250/2016 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 20/2016 pentru modificarea si completarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 57/2015 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice in anul 2016, prorogarea unor termene, precum si unele masuri fiscal-bugetare si pentru modificarea si completarea unor acte normative
3. Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice
4. OUG114/2018 privind instituirea unor masuri in domeniul investitiilor publice si a unor masuri fiscal-bugetare, modificarea si completarea unor acte normative si prorogarea unor termene
5. Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 72 din 5 febr. 2003
6. Carta Sociala Europeana in Drepturile omului. Documente, Editura Themis Edit. S.R.L., Bucuresti, 1994.