Resursele Umane și Managementul Competitiv al Organizației

O componentă importantă a managementului resurselor umane o constituie previziunea nevoilor de personal pentru organizaţia respectivă. Necesitatea managementului strategic în acest domeniu este cu atât mai actuală, cu cât, aşa cum demonstrează realitatea, la multe întreprinderi preocupările în acest sens sunt aproape inexistente; situaţiile anterioare sunt menţinute şi pentru perioadele următoare, iar de aici apar o serie de necorelări privind: existenţa unor supraefective de lucrători, lipsa forţei de muncă pentru anumite calificări, dezechilibre în cadrul structurii pe vârste ale lucrătorilor etc. Consecinţele asupra activităţii întreprinderii sunt dintre cele mai dure: creşterea costurilor de producţie datorită unor cheltuieli nejustificate cu salariile, imposibilitatea fabricării, din lipsă de forţă de muncă, a unor produse cerute de piaţă, lipsa perspectivei profesionale a unor lucrători etc. Astfel de elemente constituie doar o parte din argumentele ce justifică tratarea previzională a necesarului de resurse umane în cadrul strategiei întreprinderii.

Determinarea previzională a nevoilor de resurse umane trebuie să ţină cont de o serie de elemente legate de mediul înconjurător concurenţial, evoluţia pieţelor, schimbările tehnologiilor de fabricaţie, ciclicitatea activităţilor economice etc. Toate aceste restricţii, mai mult sau mai puţin previzibile, constituie în fond particularităţi ale managementului strategic al resurselor umane; totodată, trebuie să fie luate în considerare şi alte elemente referitoare la:

_ evoluţia probabilă a activităţii ramurilor şi sectoarelor de activitate în care activează întreprinderea, precum şi clienţii acesteia;

_ situaţia întreprinderilor concurente – cantităţi fabricate, tehnologii utilizate, preţuri practicate etc.;

_ strategia generală a întreprinderii respective;

_ politicile comerciale, previziunile vânzărilor pe termen scurt, mediu şi lung la întreprinderea analizată;

_ gradul de incertitudine în evoluţia vânzărilor, precum şi a mediului înconjurător;

_ politicile de investiţii şi politica tehnologică pentru perioadele viitoare;

_ politica de cooperare pe linia producţiei;

_ consecinţele elementelor ce influenţează apariţia de noi calificări, schimbări în managementul întreprinderii, organizarea muncii etc.

Acestea sunt câteva din elementele care fac ca previziunile necesarului de resurse umane să fie dificile şi cu anumite grade de incertitudine. În plus, efectul modificării activităţii întreprinderii asupra ocupării resurselor umane nu este direct proporţional: de exemplu, o previziune a scăderii vânzărilor cu 15% nu va conduce în mod automat la o reducere cu 15% a necesarului de resurse umane din întreprindere, deoarece trebuie să se ţină cont de evoluţia probabilă a productivităţii muncii, de costurile şi termenele mutării personalului, de rezistenţa socială la scăderea ocupării forţei de muncă etc.

2. Estimarea necesarului de personal al unei întreprinderi pe baza productivităţii muncii

Indicatorul „productivitatea muncii” este fundamental pentru previzionarea necesarului de resurse umane. Nevoia de resurse umane (ΔL) constituie în realitate o cerere derivată care depinde în primul rând de solicitările de produse şi servicii pe care lucrătorii le realizează. Drept urmare, dacă cererea pentru un produs sau serviciu va creşte, se va înregistra, în general, şi o sporire a cererii de resurse umane. Cererea de muncă (M) este funcţie de productivitatea marginală (Wm) a organizaţiei care reflectă producţia suplimentară (ΔP) – vânzările suplimentare, valoarea adăugată suplimentar etc., ce rezultă prin angajarea unui nou lucrător:

De asemenea, cererea de muncă nu depinde doar de productivitatea marginală, ci şi de cererea de produse; sporul de producţie (ΔP) trebuie să se vândă cu un anumit profit (ΔV), astfel încât venitul marginal (Vm) să justifice sporul de muncă solicitat. În general, venitul marginal reflectă sporul de venit obţinut datorită creşterii cu o unitate a producţiei întreprinderii:

De aici rezultă că cererea de muncă este condiţionată şi de venitul realizat, fiind astfel o problemă de cost şi beneficiu. În consecinţă, cererea de muncă (M) este funcţie atât de productivitatea marginală (Wm), cât şi de venitul marginal (Vm), astfel:

Privind mărimea productivităţii muncii, în general întreprinderile din ţările dezvoltate îşi fixează anumite norme: norme de nivel, norme de creştere pentru productivitate etc. Norma de nivel reflectă mărimea productivităţii pe care şi-a propus-o întreprinderea şi, deci implicit, eficienţa activităţii acesteia. Stabilirea acestor norme trebuie să se facă pe baza unor comparaţii pe ramuri profesionale, interramuri, pe plan naţional sau internaţional în legătură cu nivelul productivităţii muncii ce se realizează. Se poate astfel constata cum se plasează întreprinderea din punct de vedere al productivităţii muncii; dacă normele mondiale de productivitate nu sunt luate în considerare în vederea respectării lor, locurile de muncă dispar într-un viitor apropiat sau mai îndepărtat, consecinţa directă şi normală a unei economii globalizate.

Normele de creştere a productivităţii reflectă sporurile ce se planifică pentru mărimea acesteia; această creştere nu trebuie să fie inferioară faţă de cea a întreprinderilor concurente pe plan naţional şi mai ales internaţional. În concluzie, normele privind productivitatea muncii trebuie fixate prioritar în funcţie de criterii externe – progresele probabile ale concurenţilor, şi nu de criterii interne care să ţină cont de efectivele existente de lucrători, deoarece o întreprindere nu poate să suporte mult timp cheltuieli de muncă mai mari decât concurenţii.