Managementul Previzional al Resurselor Umane și Analiza Posturilor de Lucru

CAP.I. MANAGEMENTUL PREVIZIONAL AL RESURSELOR UMANE

1.1. Rolul gestiunii previzionale a resurselor umane

Managementul previzional al resurselor umane constă în conceperea, punerea în aplicare şi urmărirea politicilor şi planurilor de acţiune care vizează reducerea în mod anticipat a diferenţelor dintre nevoile de resurse umane ale întreprinderii (în termeni de efective şi de competenţe), determinate în funcţie de opţiunea strategică formulată şi disponibilităţile ei la un moment dat.

Managementul previzional al resurselor umane este o condiţie şi o garanţie a utilizării eficiente a capitalului uman dintr-o organizaţie.

Gestiunea previzională a resurselor umane constă în proiectarea pe termen mediu şi/sau lung a necesarului de personal din întreprindere în diversitatea meseriilor şi funcţiilor, într-o organizare structurală adecvată evoluţiei viitoare a întreprinderii.

Conducerea resurselor umane, realizata sistematic si in perspectiva, vizeaza, printre altele, asigurarea cu personal - atât din punct de vedere cantitativ, cât si calitativ - suficient pentru a garanta atingerea obiectivelor organizatiei.

Gestiunea previzionala a personalului are rolul de a preveni:

• Riscul unor concedieri masive. Cresterea productivitatii determina periodic aparitia unor importante supraefective, ceea ce inseamna zeci de mii de probleme sociale care aduc sistemele sociale in pragul exploziei.

• Riscul de a nu avea oameni care sa fie capabili sa foloseasca utilaje costisitoare. Necesitatea unei modernizari continue a echipamentelor poate genera acest risc, deci anticiparea acestei schimbari va asigura intreprinderii resursele umane de care este nevoie atunci când are loc o modificare din categoria celor analizate.

• Riscul de a nu avea la un moment dat oameni importanti (in mod deosebit cadre de conducere). Riscurile generate de plecarea intr-o perioada scurta de timp a unei echipe de conducere, a unei echipe de comisionari - forta de vânzare - sau a majoritatii informaticienilor sunt evidente, iar consecintele pot merge pâna la faliment

Dar gestiunea personalului nu trebuie sa aiba doar un caracter preventiv, indiferent cât este de important, in egala masura trebuie sa serveasca unor scopuri ofensive, in acest sens, mai ales in sectoarele de vârf, este esential de a avea pregatiti oameni pentru a nu pierde timp cu exploatarea unor oportunitati tehnice sau de piata care pot aparea. Pentru aceasta, anticiparea caracteristicilor functiilor este esentiala; aceasta nu este o simpla previziune, ci presupune alegere si pregatire corespunzatoare.

1.2 .Analiza laturii calitative si cantitative a gestiunii previzionale a resurselor umane

Planificarea resurselor umane este dinamică, timpul fiind o variabilă esenţială, atât în ceea ce priveşte latura cantitativă (adaptarea numărului de posturi conform evoluţiei în timp a organizaţiei), cât şi cea calitativă (armonizarea evoluţiei complexităţii posturilor cu schimbările tehnologiei).

Latura sa calitativă, vizează domenii ca :

• evoluţia meseriilor;

• climatul social;

• formele de organizare a muncii;

• modul de funcţionare a filialelor teritoriale ale unei firme etc.

Pentru a analiza previzional o meserie nu este suficientă numai trecerea în revistă a sarcinilor de bază ale funcţiei respective şi a responsabilităţilor exercitate, ci şi o imagine de perspectivă asupra celor trei parametri: competenţe, comportament, capacitatea de a evolua, astfel :

• Competenţele sunt strict legate de ramura sau domeniul în care sunt exercitate.

• Comportamentul trebuie analizat ţinând cont de nivelul ierarhic pe care se situează postul.

• Capacitatea de a evolua trebuie să ţină cont de noile exigenţe tehnice ale meseriei şi de evoluţia mediului.

Gestiunea previzională a efectivelor de personal constă în planificarea pe termen mediu şi lung a necesarului de personal în funcţie de previziunile privind activitatea viitoare a întreprinderii. Anticiparea necesarului de personal are la bază, în toate situaţiile, o analiză previzională a resurselor umane, pornind de la bilanţul posturilor existente la un moment t (considerat ca punct de referinţă) şi proiectarea acestora pentru un moment (t+1), ţinând cont de celelalte domenii ale organizaţiei, şi anume:

• politica de dezvoltare prin investiţii (automatizare, informatizare, schimbarea tehnologiei) în ceea ce priveşte egalitatea numărului de posturi conform schemelor de normare şi statelor de funcţiuni cu numărul efectiv de persoane;

• aspectele financiar-contabile ale gestiunii firmei, referitoare la asigurarea fondurilor pentru plata salariilor, ponderea costului forţei de muncă în costurile organizaţiei, avantajele sociale care pot fi suportate de unitate;

• probleme privind organizarea muncii în cadrul organizaţiei în ceea ce priveşte luarea deciziilor, circuitului informaţiilor, antrenarea salariaţilor în rezolvarea problemelor grupului de muncă (participare), utilizarea timpului de lucru;

• organizarea şi executarea controlului cu privire la gestiunea personalului pentru toate subfuncţiile sale, analiza cheltuielilor privind angajarea, formarea, recalificarea, motivarea salariaţilor, protecţia muncii, protecţia salariatului în timpul şi în afara muncii, protecţia socială a angajaţilor şi a familiilor acestora etc

Condiţia decisivă în reuşita strategiei economice este, cel mai adesea, o bună cunoaştere a aspectelor combinate care privesc atât dimensiunea cantitativă, cât şi cea calitativă a resurselor umane