Etapele schimbării

Cuprins referat Cum descarc?

1. Notiuni introductive
1.1 Ce inseamna schimbare?
1.2 Conceptul de schimbare organizatonala
2. Necesitatea schimbarii
3. Etapele schimbarii
3.1 Modelul lui Price Waterhouse
3.2 Modelul lui John Kotter
4. Concluzii
5. Bibliografie

Extras din referat Cum descarc?

1.NOTIUNI INTRODUCTIVE
1.1 Ce inseamna schimbare?
Conform Dictinarului explicativ al limbii romane, termenul de schimbare este actiunea de a schimba si rezultatul ei. Totodata, a schimba are mai multe sensuri: a inlocui un lucru cu altul, a da unui lucru alta forma, a modifica, a transforma. 
Conform dictinarului francez LAROUSSE, schimbarea se defineste in termeni asemanatori, si anume, actiunea de a schimba, de a modifica ceva sau pe cineva. Mihail Dumitrescu (1995) in ,,Introducere in management si management general? defineste schimbarea astfel: ,,(...)o modificare, o transformare sau o prefacere in forma si/sau continutul unui obiect, unei activitati, sau a unui produs natural, de gandire sau social.?
Schimbarea inseamna noutate, ea are loc la diferite niveluri. Evenimentele ce apar in viata unui om sunt multiple si ele determina necesitatea continua de adaptare la schimbare. Astfel, potrivit lui Peter Arnold, ,,totul se schimba, nimic nu este fix. Daca nu profitam de schimbare, vom deveni victimele ei?. 
1.2 Conceptul de schimbare organizationala
In economia nationala, in diversele sale ramuri pana inclusiv la nivel de interprinderi, se produc ample si profunde schimbari, intr-o gama larga de tipuri si forme de manifestare, cu efecte dintre cele mai diferite.
Ritmul schimbarilor la nivel de intreprindere , organizatie trebuie sa fie in concordanta cu ritmul schimbarilor din mediul in care evolueaza aceasta pentru a putea supravietui si pentru a face fata noilor provocari. 
Faptul ca tot mai multe organizatii isi desfasoara activiatea intr-un mediu ambiant complex si dimanic, face ca interesul lor pentru schimbare sa inregistreze o crestere continua. Ca rezultat al situatiei prezentate, schimbarea a inceput sa fie perceputa de tot mai mulsi manageri din organizasiile moderne ca fiind o arma eficace, ce le-ar putea asigura victoria in competitia tot mai acerba de pe piata. 
Daca conceptul general de schimbare este doar ,,o stare de lucruri noua diferita de vechea stare de lucruri", schimbarea organizationala este mai dificil de definit. Pentru a o intelege mai bine, cel mai usor mod de abordare nu este acela de a incerca sa o definim ci, mai degraba, a o compara cu alte tipuri de schimbare. Denumirea de schimbare organizationala evidentiaza faptul ca este vorba de o schimbare in activitatile organizationale, insa aceasta afirmatie nu spune prea multe in privinta tipului de activitati care sunt supuse schimbarii. Facand o comparatie intre schimbarea operationala si cea organizationala, se observa ca prima se refera exclusiv la indivizi, cu rolurile si valorile lor, in timp ce cea de-a doua acopera un camp mult mai larg, anume toate procesele operationale- cele de servire a clientilor, de productie si de logistica. Schimbarea organizationala are in vedere si schimbarile care survin in procesele de munca (care pot fi intelese ca un set de sarcini de munca indeplinite pentru a atinge un scop clar) si subsistemele acestora.
Totodata, schimbarea organizationala poate fi definita si ca o stare de tranzitie intre starea actuala si o stare viitoare spre care tinde organizatia. Desi aceasta definitie este mai apropiata de definitia schimbarii in general, o anumita diferenta, desi subtila, este vizibila. Aceasta definitie isi are originea in conceptiile lui Lewin (1947), care a formulat conceptul de miscare intre doua ,,stari" discrete si oarecum imuabile, ca schimbare organizationala, adica a te afla in starea I la momentul I si in starea II la momentul II. Miscarea sugerata este una lineara si statica si, dupa anumiti autori, nu se potriveste conceptului dinamic de schimbare organizationala deoarece simplifica extrem de mult un proces foarte complex insa, tocmai din aceasta cauza, ofera o posibilitate extrem de directa de a planifica actiunile de schimbare. 
Schimbarea organizationala include, pe langa procesele mentionate mai sus, continutul real al schimbarii care se produce in cadrul acestora. Pe langa aceste doua dimensiuni, contextul in care se produce schimbarea organizationala este la fel de important, deoarece ,,pentru a formula continutul unei strategii trebuie sa i se controleze atat contextul in care are loc cat si procesul prin care are loc". Astfel, schimbarea strategica devine o interactiune intre ideile despre contextul, procesul si continutul schimbarii, iar analizele care nu au in vedere acest fapt si privesc orice schimbare organizationala ca pe un fapt individual, nu analizeaza de fapt forma, intelesul si substanta schimbarii. Nefacand aceasta, domeniul pe care analizele schimbarii ar trebui sa-l acopere devine extrem de ingust si se indeparteaza de analiza dinamica si atotcuprinzatoare care ar trebui aplicata schimbarii la modul ideal. 
Schimbarea organizationala reprezinta actiunea, un ansamblu de actiuni, un proces, prin care se urmareste modificarea, transformarea partiala sau totala a unei organizatii, a elementelor sale componente sau a proceselor ce au loc aici, permitand trecerea, de la starea prezenta la o stare viitoare, dorita, care difera cantitativ si/sau calitativ de prima. Obiectivul unei schimbari organizationale este instaurarea unei stari noi, in locul celei existente". 
Schimbarea organizationala presupune modificarea misiunii si a viziunii unei organizatii, introducerea de noi tehnologii cu noi tipuri de activitati, introducerea unui sistem de evaluare a performantelor si reconceperea sistemului de salarizare, modificari de esenta in structura organizationala, orientarea spre noi grupuri de clienti-tinta cu alte necesitati si comportament total diferit decat al clientilor avuti in vedere pana atunci, introducerea sistemului de management prin obiective si altele. Schimbarea organizationala corespunde unei noi orientari, fundamentale si radicale, privind modalitatile in care organizatia urmeaza sa-si desfasoare activitatea, avand implicatii esentiale asupra comportamentului tuturor componentilor unei organizatii, de la seful executiv, pana la personalul de executie.

Fisiere in arhiva (1):

 Etapele schimbarii.docx

Bibliografie

1. Dictionarul Explicativ Al Limbii Romane
2. www.google.ro/ Peter Arnold/Cele 28 deLegi Universale ale Succesului
3. Ioan Petrisor, Progresul Organizational. Schimbare, Transformare si Inovare organizationala, Ed. Mirton, Timisoara, 1999
4. Mariana Prediscan, Schimbarea Organizationala, Ed. Universitatii de Vest, Timisoara, 2004
5. Ciprian Tripon, Marius Dodu, Horia Raboca-Dezvoltare Organizationala si Masurarea Performantelor, Ed. Ecomonica, 2013, Bucursti
6. Mariana Prediscan, Managerizarea schimbarilor organizationale, Timisoara, Editura Mirton, 2001
7. Panaite Nica, prof. Management Univers. A. I. Cuza, Iasi, Revista de marketing si Comunicare in afaceri, 2006, markmedia.ro 
8. John Naisbitt, Megatrends, Wamer, New York, 1982
9. Eugen Burdus. Gheorghita Capranescu, Armenia Androniceanu, Michael Miles, Managementul schimbarii organizationale, Ed. Ecomonica, 2000, Bucuresti 
10. Price Waterhouse Change Integration Team, Better change: Best practices for transforming your organization.,Dallas, 1995
11. J. W. Smith, Organizational Development Consulting. Journal for Quality &Participation, 2000
12. J. W. Smith, Organizational Development Consulting. Journal for Quality &Participation, 2000
13. P. L. Gerhard, Organizational Change: a comparison of four of the best models of all time, Paris, 2004