Cultură Organizațională

În lucrarea sa “Management and Machiavelli” (1967), Anthony Jay afirma: “Este cunoscut de ceva timp despre corporaţii că sunt instituţii sociale cu obiceiuri şi tabuuri (…) şi că mulţi sociologi le-au studiat şi au scris despre ele. Dar ele sunt, de asemenea, instituţii politice, autoritare şi democratice, pacifiste şi războinice, liberale şi paternaliste”. Conceptul la care făcea referire Jay în 1967, deşi atunci termenul nu avea o largă răspândire, era cultura organizaţională.

Organizaţiile pot fi definite ca grupuri de oameni care interacţionează şi colaborează pentru atingerea unui obiectiv comun pe baza diviziunii muncii. Organizaţia de afaceri (întreprinderea sau compania) constituie “un sistem organizat de către un centru de decizie care dispune de o anumită autonomie, în care cu ajutorul mijloacelor fizice şi umane se produc bunuri, se elaborează lucrări sau se prestează servicii destinate vânzării”Termenii de “cultură organizaţională” sau “cultură a organizaţiei” se vor referi cu prioritate la cultura întreprinderii (organizaţiei de afaceri).

Prin analogie, în momentul în care pătrund într-o organizaţie, indivizii au idei şi sentimente referitoare la propria persoană sau la alţii (colegi, şefi). Aceste idei şi sentimente sunt transmise altora, fiind preluate regulile şi obiceiurile existente în organizaţie. Din împletirea acestor reguli, idei şi sentimente rezultă cultura organizaţională. Prin urmare, acest proces care se desfăşoară la nivelul unei organizaţii este, la o scară mai mică, asemănător cu cel care are loc la nivel naţional.

Cultura organizaţională constituie un domeniu la modă al managementului, cu o istorie relativ recentă. Interesul pentru cultura organizaţiei s-a declanşat în deceniul al VII-lea al secolului trecut, iar cauza principală a fost performanţa firmelor nipone explicată datorită culturii lor specifice. Fiind dificil de măsurat, cultura organizaţiei a făcut, cel mai adesea, obiectul central de studiu a managementului transcultural. În acest sens, contribuţii importante la definirea şi înţelegerea culturii organizaţiei au avut fondatorii managementului transcultural, dintre care îi amintim pe: Nancy Adler, ,Bernard M. Bass, G.V. Barrett, D.T. Campbell, J.Child, Edward T.Hall, Geert Hofstede, Fons Trompenaars, Charles Hampden-Turner, Anant R. Negandhi, Simcha Ronen, Odded Shenkar, Harry C.Triandis şi mulţi alţii. Aceştia au semnalat influenţa culturii asupra vieţii organizaţionale, asupra adoptării deciziilor, comunicării şi problemelor personale ale angajaţilor.

Noţiunea de cultură organizaţională este utilizată de unii autori şi ca sinonim pentru cultura organizaţiei. În Dicţionarul Explicativ al Limbii Române (1998, p.727), prin termenul de “organizaţional” se înţelege ceva referitor la organizare (organigramă, fişele postului), de unde putem deduce că cultura organizaţională se referă la cultura formală a organizaţiei. Noi considerăm că cultura organizaţională poate fi definită atât formal cât şi informal. Din punct de vedere formal, cultura organizaţională este ansamblul valorilor, credinţelor, normelor şi regulilor de comportament împărtăşite de membrii organizaţiei. Informal, cultura organizaţională poate fi înţeleasă ca stilul sau personalitatea unei organizaţii. Cultura formală funcţionează potrivit regulilor, politicilor şi procedurilor existente în cadrul organizaţiei, în timp ce cultura informală se dezvoltă spontan şi implică interacţiuni care nu sunt prescrise în mod oficial şi are un caracter dinamic. Cum în fiecare organizaţie coexistă o structură formală şi una informală, putem să deducem coexistenţa şi a culturii organizaţiei cu cultura organizaţională.

În unele lucrări de specialitate, cu prioritate din literatura anglo-saxonă, întâlnim şi termenul de “cultură de corporaţie ”(corporate culture), concept plastic şi holistic care este asociat cu consecinţe însemnate asupra organizaţiei. Acest concept, conturat în anii 1970, a început să fie mai atent cercetat odată cu apariţia cărţii “Corporate cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life”, scrisă de autorii americani Terrence E.Deal şi Allan Kennedy. Prin succesul repurtat de cartea “In Search of Excellence” (aparţinând autorilor americani T.Peters şi R.H.Waterman), cultura de corporaţie a intrat în limbajul comun, fiind utilizată ca echivalent pentru cultura organizaţiei sau cultura firmei.

Cultura organizaţiei poate fi definită în funcţie de trei sensuri diferite:

- sensul etnologic, care scoate în evidenţă modurile de viaţă distincte ale membrilor organizaţiei, respectiv credinţele şi obiceiurile acestora;

- sensul intelectual, care consideră cunoştinţele şi experienţa acumulată de membrii organizaţiei drept punct de plecare în definirea culturii organizaţiei;

- sensul psihologic, potrivit căruia cultura organizaţiei ar include toate elementele psihice din organizaţia respectivă, în oponenţă cu elementele sale materiale. În acest sens, cultura organizaţiei nu reprezintă altceva decât o construcţie mentală.

Cultura organizaţională este un concept dificil de definit. Dintre definiţiile culturii organizaţionale prezente în literatura de specialitate, le amintim pe următoarele:

− “un set dominant şi coerent de valori împărtăşite (de membrii organizaţiei) indus de mijloace simbolice”

− “un model de prezumţii fundamentale pe care un grup le-a inventat, descoperit sau dezvoltat, învăţând să învingă problemele de adaptare externă şi de integrare internă, prezumţie care au funcţionat destul de bine pentru a fi considerate valide şi pentru a fi predate altor noi membri, ca o cale corectă de a percepe, a gândi şi a simţi în legătură cu aceste probleme”

− “un sistem de valori, convingeri şi obiceiuri împărtăşite într-o organizaţie, care interacţionează cu structura formală pentru a produce norme comportamentale”

− “ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele”