Răspunderea disciplinară și disciplina muncii

1. Disciplina muncii – noţiune şi caracteristici. Disciplina muncii coexistă în strânsă corelare cu drepturile si îndatoririle angajaţilor. Orice încălcare a obligaţiilor angajaţilor, poate genera acte de indisciplina. Disciplina apare astfel ca starea de ordine care se realizează, în desfăşurarea unei activităţi colective, prin concordanţa dintre conduita umană şi normele sau regulile stabilite.

In esenţă, disciplina muncii este o obligaţie juridică ce însumează totalitatea îndatoririlor asumate de salariaţi la încheierea contractului de muncă, prevăzute în actele normative, în contractul colectiv, în contractul individual de muncă, în regulamentul intern, precum şi dispuse unilateral de către angajator prin ordine scrise sau verbale, în exercitarea atribuţiilor sale de îndrumare si control.

Actualul Cod al muncii nu legiferează în mod expres principiul disciplinei muncii, ci doar stabileşte în art. 39 alin. 2 lit. b) obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii. Disciplina muncii se constituie ca o condiţie indispensabilă derulării în bune condiţii a relaţiilor de muncă, nefiind funcţional niciun proces de muncă fără subordonarea tuturor membrilor colectivului la o anumita ordine prestabilita.

Respectarea ordinului de serviciu fiind de esenţa disciplinei muncii, salariatul nu va răspunde de pagubele cauzate angajatorului prin executarea ordinului de serviciu primit, cu condiţia ca ordinul sa nu fie vădit ilegal si, totodată, ca prejudiciul să nu fi fost consecinţa executării necorespunzătoare a ordinului de serviciu respectiv (aceste condiţii se apreciază de la caz la caz).

Răspunderea disciplinară a salariatului nu va fi antrenată nici în ipoteza in care el execută un ordin de serviciu inoportun în mod evident, cu excepţia acelor salariaţi care au ca atribuţii de serviciu tocmai respectarea legalităţii şi asigurarea oportunităţii acţiunilor organizaţiei în care îşi desfăşoară activitatea (de exemplu persoanele împuternicite să acorde controlul financiar preventiv, contabilii şefi, ofiţerii de credite s.a.)

În concluzie, putem afirma următoarele: salariatul nu are obligaţia, de regulă, de a analiza oportunitatea dispoziţiilor primite în cadrul raportului de subordonare, dar nici nu poate refuza îndeplinirea unei asemenea dispoziţii, cu excepţia cazului prezentat mai sus. A permite salariatului să nu execute un ordin inoportun (cu excepţiile precizate), care poate naşte o eventuală răspundere disciplinară sau patrimonială a superiorului său, ar avea ca efect diminuarea autorităţii angajatorului, prin diferitele grade stabilite în ierarhia funcţională a organizaţiei.

2. Temeiul răspunderii disciplinare. Potrivit art. 10 din Codul muncii, salariatul îşi desfăşoară activitatea sub autoritatea angajatorului, născându-se astfel între părţile contractului individual de muncă un raport de subordonare juridică. Contractul individual de munca este un act juridic bilateral, un acord de voinţa realizat intre două persoane în temeiul căruia se creează raportul juridic de muncă, dând naştere la drepturi şi obligaţii în sarcina atât a angajatorului cât şi a salariatului. Exprimându-şi consimţământul la încheierea acestui contract, salariatul îşi asuma responsabilitatea de a îndeplini, la timp şi întocmai, toate obligaţiile prevăzute în lege cu privire la efectuarea muncii – care constituie partea legală, prestabilită a contractului –, cât şi cele stabilite numai de părţi, pe baza unor clauze menite să precizeze şi să detalieze condiţiile specifice de desfăşurare a raportului concret de muncă, clauze ce constituie partea convenţională a aceluiaşi contract. Acesta contract constituie de fapt şi temeiul răspunderii disciplinare a salariatului, stabilind şi natura contractuală a acestei forme de răspundere juridică. Subordonarea în cadrul raportului juridic de muncă reprezintă, în esenţă, temeiul legal al răspunderii disciplinare a salariatului.

Un alt izvor de drept al disciplinei muncii îl reprezintă actele juridice specifice precum statutele de personal, statutele disciplinare, regulamentele interne etc. În acest sens, Codul muncii precizează în art. 264 alin. 2 faptul că, în cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

În virtutea raportului de subordonare dintre salariat si angajator, salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale prevăzute în actele normative, în contractul colectiv de muncă şi în contractul individual de muncă, în regulamentul intern, dar şi dispoziţiile legale date de angajator prin decizii, instrucţiuni, proceduri de lucru, ordine scrise sau verbale.

3. Răspunderea disciplinară. Sediul materiei îl regăsim în Titlul XI din Codul muncii – Răspunderea juridică, Capitolul II, art. 263 -268, fără a exista o definiţie legală a acestei forme de răspundere juridică. Doctrina a definit însă răspunderea disciplinară ca fiind acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancţiunile disciplinare şi reglementează condiţiile procedurale şi de fond pentru aplicarea lor.

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.