Concedierea Colectivă

Noţiuni generale privind concedierea colectivă

1.1Definirea şi trăsăturile concedierilor colective

Concedierea colectivă este una dintre formele de concediere pentru motive neimputabile salariatului, fiind denumită astfel deoarece nu afectează un singur salariat sau mai mulţi privitţi în mod individual, ci o colectivitate de salariaţi.

Motivele pentru care angajatorul ar putea recurge la concedierea colectivă sunt următoarele:

-Confruntarea cu dificultăţi economice grave;

-Transformări tehnologice;

-Reorganizarea activităţii;

-Decesul angajatorului persoană fizică;

-Rămînerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică;

-Dizolvarea angajatorului persoană juridică;

-Mutarea unităţii în altă localitate.

Potrivit atricolului 68 din Codul Muncii, concedierea colectivă presupune concediere într-o perioadă de 30 de zile calendaristice a unui număr de:

-10 salariaţi dacă angajatorul are încadraţi cel puţin 20 de salariaţi şi cel mult 100 de salariaţi:

-10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi cel puţin 100 salariaţi şi cel mult 300;

-30 salariaţi dacă angajatorul are încadraţi mai mult de 300 salariaţi.

Ca şi concedierea individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, concedierea colectivă presupune desfiinţarea locurilor de muncă pe care le ocupă angajaţii vizaţi pentru concediere.

Pentru ca desfiinţarea locurilor de muncă să fie legală, conform articolului 65, alin.2 din Codul Muncii, aceasta trebuie să fie efectivă, reală şi serioasă.

Desfiinţarea efectivă a locului de muncă presupune suprimarea acestuia din structura angajatorului, excluderea din organigramă ori din statul de funcţii. Dacă locul de muncă desfiinţat va fi reînfiinţat în scurt timp sau postul apare sub o altă denumire, desfiinţarea sa nu a avut loc în mod efectiv.

Pentru a avea o cauză reală şi serioasă, desfiinţarea locurilor de muncă trebuie să prezinte un caracter obiectiv şi să aibă la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi să nu disimuleze realitatea.

Prevederile Codului Muncii referitoare la concedierea colectivă au în vedere dispoziţiile Directivei 98/59/CE referitoare la corelarea legislaţiilor statelor membre în privinţa concedierilor colective.

Înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii din 2003, reglementarea generală a concedierii colective era cuprinsă în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierii colective, cu modificările şi completările ulterioare.

Astăzi, OUG nr. 98/1999 are o aplicabilitate restrânsă, deoarece atât noţiunea de „concediere colectivă” cât şi procedura sa consacrate de Codul Muncii diferă de cele iniţiale din OUG 98/1999. Această ordonanţă se aplică, în măsura în care dispoziţiile sale nu contravin Codului Muncii, angajatorilor care se află într-una dintre situaţiile reglementate expres în cuprinsul ordonanţei.

Reglementări de drept comun referitoare la concedierea colectivă sunt cuprinse şi în Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei.

La nivelul Uniunii Europene, concedierea colectivă este reglementată în Directiva 98/95/CE, de asemenea referiri indirecte referitoare la concedierea colectivă se regăsesc în articolele 13 – 14 din Convenţia Organizaţia Internaţională a Muncii nr. 158 (1982) cu privire la încetarea relaţiilor de muncă la iniţiativa angajatorului.

Normele de drept comun referitoare la concedierea colectivă au o sferă de aplicare foarte extinsă, acestea vizând societăţile comerciale, inclusiv companiile sau societăţile naţionale; regiile auonome indiferent de caracterul lor; unităţi şi instituţii finanţate din fondui bugetare şi extrabugetare.

În cazul societăţilor şi companiilor naţionale, al societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat şi al regiilor autonome, efectuarea concedierilor colective trebuie aprobată prin hotărâre a Guvernului.

În ceea ce priveşte personalul vizat, concedierea colectivă poate afecta toţi salariaţii, indiferent de tipul contractului individual încheiat (pe perioadă nedeterminată sau pe perioadă determinată, cu tim de lucru parţial sau integral). Sunt, însă exceptaţi de la aplicarea normelor referitoare la concedierea colectivă lucrătorii din administraţia publică, fiind vorba atât despre funcţionarii publici cât şi despre angajaţii instituţiilor respective.

1.2. Procedura concedierii colective

Există unele repere privind reducerea numărului de concedieri, în Convenţia nr. 158/1982 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii referitoare la încetarea relaţiilor de muncă din iniţiativa angajatorului şi în recomandarea nr. 166/1982 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind licenţierea.

Astfel, angajatorul, înainte de a trece la concedierea efectivă, trebuie să restrângă angajările la strictul necesar, să eşaloneze reducerile de personal pe o anumită perioadă de timp, pentru a se produce, în respectiva perioadă, o diminuare naturală a efectivelor de salariaţi, să procedeze la mutări interne (de la o subunitate la alta, de la o secţie la alta, de la un serviciu la altul), să procedeze la acţiuni de formare şi reciclare profesională pentru salariaţii afectaţi, să diminueze numărul orelor suplimentare, să propună retragerea anticipată facultativă, să reducă durata normală a muncii.

Articolele 69 – 71 din Codul Muncii descriu procedura pe care trebuie să o parcurgă un angajator atunci când se află în situaţia de a efectua concedieri colective. Obligaţiile angajatoruluio în cadrul procedurii concedierii colective trebuie respectate întocmai, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea au ca efect nulitatea absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.

În primul rând, angajatorul trebuie să iniţieze consultări cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor pentru a ajunge la o înţelegereşi pentru a dezbate posibilele mijloace şi metode de evitare a concedierii colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin luarea măsurilor sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor concediaţi.