1.Gestiunea previzionala a resurselor umane 2.Motivarea angajatilor 3.Managementul grupurilor de munca
Concepte 1. Notiunea de gestiunea previzionala a resurselor umane a. O sarcina a administrarii resurselor umane - asigurarea cu personal, atat din punct de vedere cantitativ, cat si calitativ - suficient pentru a garanta atingerea obiectivelor organizatiei. b. In acest sens, planificarea efectivelor sau gestiunea previzionala a personalului este un instrument folosit din ce in ce mai insistent (des), devenind in ultimul timp aproape o moda in gestiunea resurselor umane, chiar daca pentru multe intreprinderi ramane, deocamdata, doar un deziderat. c.Gestiunea previzionala a personalului consta in proiectarea pe termen mediu si lung a nevoilor si resurselor de personal ale unei organizatii d. Trebuie sa mai subliniem ca, obiectul gestiunii previzionale este proiectarea posturilor si nu a oamenilor. Alegerea oamenilor este o actiune tactica de mare insemnatate, dar nu este inclusa in domeniul gestiunii previzionale a personalului. Studiul este anonim si nu-si propune sa stabileasca cine va ocupa un post oarecare ci, care posturi vor exista la limita orizontului cercetat. e. Vizeaza categorii diferite de personal, orizont de timp diferit. 2. Categorii de personal Gestiunea poate sa vizeze: a. intreg personalul unei intreprinderi (si chiar al unui grup de intreprinderi) sau doar al unei unitati, b. familii profesionale, esentiale in activitatea intreprinderii (de exemplu: comisionari, specialisti in marketing, contabili etc) c. categorii de personal care au o importanta deosebita pentru bunul mers al activitatii in organizatie (manageri, cadre superioare din staff etc.). 3.Orizontul de timp Orizontul temporal al gestiunii previzionale a personalului depinde de orizontul planurilor organizatiei. Simplificand, poate fi: a. pe termen mediu: 6 luni - 3 ani, pentru unitati mici si medii; b. pe termen lung: 4 - 6 ani (sau mai mult) pentru unitati mari. Trebuie sa subliniem ca, cu cat organizatia este mai importanta, cu atat nevoile sale in resurse umane sunt mai mari si mai specializate si, in consecinta, orizontul gestiunii previzionale a personalului trebuie sa fie mai indepartat pentru ca trebuie sa avem in vedere inertia sistemului care, firesc, creste odata cu marimea agentului economic. 4.Factori de influenta ai gestiunii previzionale 5. Activitatile de gestiune a previzionale Gestiunea previzionala a personalului presupune desfasurarea unui complex de activitati desfasurate intr-o succesiune logica. Acest demers unitar poate fi impartit in doua mari parti: analiza previzionala a resurselor umane si ajustari ale resurselor umane in vederea egalizarii cererii cu oferta de munca. Analiza previzionala a resurselor umane 6. Etapele analizei previzionala a resurselor umane Aceasta prima parte a gestiunii previzionale a personalului se realizeaza prin parcurgerea urmatoarelor patru etape: a. Etapa I-a Culegerea informatiilor indispensabile analizei; b. Etapa II-a Analiza caracteristicilor efectivelor existente si previziunea mutatiilor (miscarilor) acestora, altfel spus - identificarea ofertei interne de munca; c. Etapa III-a Analiza nevoilor si exigentelor organizatiei in ceea ce priveste efectivele necesare pentru realizarea sarcinilor actuale si, mai ales, viitoare, respectiv - identificarea cererii interne de munca a organizatiei; d. Etapa IV-a Calculul diferentei intre cererea si oferta interne din organizatie, respectiv -determinarea nevoilor viitoare de munca ale organizatiei. 7. Culegerea informatiilor (I) Atingerea in bune conditii a obiectivelor etapei de culegere a unor informatii analizei preliminare este strict conditionata printre altele de existenta unui sistem informational dedicat serviciului resurse umane. In aceasta etapa, trebuie culese si sistematizate informatii care sa permita cunoasterea, pentru perioada acoperita de gestiune a urmatoarelor aspecte definitorii pentru gestiunea resurselor umane: a. Obiectivele si strategiile organizatiei. Se refera la aspecte, cum ar fi: - diversificarea productiei de bunuri si/sau servicii; - extinderea sau restrangerea productiei; - schimbari in procedeele si metodele de productie; - modificari importante in structura organizatorica a organizatiei; - cresterea rentabilitatii. b. Profilurile posturilor de munca. Pentru cunoasterea profilurilor posturilor de munca este necesara o descriere riguroasa a activitatilor si responsabilitatilor ce revin fiecarui post de munca (atat a celor existente, cat si a celor ce vor fi create), precum si a calificarilor necesare titularului. c. Caracteristicile angajatilor existenti in organizatie.
Ne pare rau, pe moment serviciile de acces la documente sunt suspendate.
