Administrarea Resurselor Umane

Concepte

1. Noţiunea de gestiunea previzională a resurselor umane

a. O sarcină a administrării resurselor umane - asigurarea cu personal, atât din punct de vedere cantitativ, cât şi calitativ - suficient pentru a garanta atingerea obiectivelor organizaţiei.

b. În acest sens, planificarea efectivelor sau gestiunea previzională a personalului este un

instrument folosit din ce în ce mai insistent (des), devenind în ultimul timp aproape o modă în

gestiunea resurselor umane, chiar dacă pentru multe întreprinderi rămâne, deocamdată, doar

un deziderat.

c.Gestiunea previzională a personalului constă în proiectarea pe termen mediu şi lung a nevoilor şi resurselor de personal ale unei organizaţii

d. Trebuie să mai subliniem că, obiectul gestiunii previzionale este proiectarea posturilor şi nu a oamenilor. Alegerea oamenilor este o acţiune tactică de mare însemnătate, dar nu este inclusă în domeniul gestiunii previzionale a personalului. Studiul este anonim şi nu-şi propune să stabilească cine va ocupa un post oarecare ci, care posturi vor exista la limita orizontului cercetat.

e. Vizează categorii diferite de personal, orizont de timp diferit.

2. Categorii de personal

Gestiunea poate să vizeze:

a. întreg personalul unei întreprinderi (şi chiar al unui grup de întreprinderi) sau doar al unei unităţi,

b. familii profesionale, esenţiale în activitatea întreprinderii (de exemplu: comisionari, specialişti în marketing, contabili etc)

c. categorii de personal care au o importanţă deosebită pentru bunul mers al activităţii în organizaţie (manageri, cadre superioare din staff etc.).

3.Orizontul de timp

Orizontul temporal al gestiunii previzionale a personalului depinde de orizontul planurilor organizaţiei. Simplificând, poate fi:

a. pe termen mediu: 6 luni - 3 ani, pentru unităţi mici şi medii;

b. pe termen lung: 4 - 6 ani (sau mai mult) pentru unităţi mari.

Trebuie să subliniem că, cu cât organizaţia este mai importantă, cu atât nevoile sale în

resurse umane sunt mai mari şi mai specializate şi, în consecinţă, orizontul gestiunii previzionale a personalului trebuie să fie mai îndepărtat pentru că trebuie să avem în vedere inerţia sistemului care, firesc, creşte odată cu mărimea agentului economic.

4.Factori de influenţă ai gestiunii previzionale

5. Activităţile de gestiune a previzionale

Gestiunea previzională a personalului presupune desfăşurarea unui complex de activităţi desfăşurate într-o succesiune logică. Acest demers unitar poate fi împărţit în două mari părţi: analiza previzională a resurselor umane şi ajustări ale resurselor umane în vederea egalizării cererii cu oferta de muncă.

Analiza previzională a resurselor umane

6. Etapele analizei previzională a resurselor umane

Această primă parte a gestiunii previzionale a personalului se realizează prin parcurgerea

următoarelor patru etape:

a. Etapa I-a Culegerea informaţiilor indispensabile analizei;

b. Etapa II-a Analiza caracteristicilor efectivelor existente şi previziunea mutaţiilor (mişcărilor) acestora, altfel spus - identificarea ofertei interne de muncă;

c. Etapa III-a Analiza nevoilor şi exigenţelor organizaţiei în ceea ce priveşte efectivele necesare pentru realizarea sarcinilor actuale şi, mai ales, viitoare, respectiv - identificarea cererii interne de muncă a organizaţiei;

d. Etapa IV-a Calculul diferenţei între cererea şi oferta interne din organizaţie, respectiv -determinarea nevoilor viitoare de muncă ale organizaţiei.

7. Culegerea informaţiilor (I)

Atingerea în bune condiţii a obiectivelor etapei de culegere a unor informaţii analizei preliminare este strict condiţionată printre altele de existenţa unui sistem informaţional dedicat serviciului resurse umane. În această etapă, trebuie culese şi sistematizate informaţii care să permită cunoaşterea, pentru perioada acoperită de gestiune a următoarelor aspecte definitorii pentru gestiunea resurselor umane:

a. Obiectivele şi strategiile organizaţiei.

Se referă la aspecte, cum ar fi:

- diversificarea producţiei de bunuri şi/sau servicii;

- extinderea sau restrângerea producţiei;

- schimbări în procedeele şi metodele de producţie;

- modificări importante în structura organizatorică a organizaţiei;

- creşterea rentabilităţii.

b. Profilurile posturilor de muncă.

Pentru cunoaşterea profilurilor posturilor de muncă este necesară o descriere riguroasă a activităţilor si responsabilităţilor ce revin fiecărui post de muncă (atât a celor existente, cât şi a celor ce vor fi create), precum şi a calificărilor necesare titularului.

c. Caracteristicile angajaţilor existenţi în organizaţie.