Capcanele Recompensei

Extras din referat Cum descarc?

Aflindu-se mereu in cautare de noi metode de motivare si implicit de crestere a performantelor angajatilor, marile companii si managerii de resurse umane recurg adesea la diverse forme de recompensare. Acest fapt este urmarea convingerii ca recompensa, intr-o forma sau alta este cheia succesului si conduce la cresterea productivitatii, a calitatii conferind totodata satisfactie angajatilor. In pofida acestor convingeri studii recente dovedesc contrariul. Astfel in opinia lui Alfie Kohn, autorul cartii ,,Punished by Rewards", sistemele de recompensare lucreaza impotriva motivatiei intrinseci a unui angajat, iar atit recompensele, cit si pedepsele sunt modalitati de a manipula comportamentul care distrug creativitatea, initiativa celor in cauza. Mai mult, cu cit se face mai des apel la stimularile artificiale cu atit mai mult se diminueaza interesul asupra activitatilor exercitate. 
Tot in acest sens, chiar si psihologii au confirmat aceste opinii precum ca efectele recompensei sunt supraestimate iar pentru ca o recompensa sau un rezultat al muncii sa actioneze ca un motivator eficace trebuie sa indeplineasca anumite conditii dar uneori si acestea rateaza. Astfel, cind se doreste organizarea uni sistem concret de recompense trebuie sa se aiba in vedere urmatoarele conditii esentiale: persoana in cauza trebuie sa-si doreasca recompensa, altfel aceasta, cu siguranta, nu devine factor motivator; persoanei trebuie sa-i fie clar ca efortul sau suplimentar va duce la imbunatatirea performantei, fapt care nu trebuie sa fie impiedicat de factori pe care nu-i poate controla; persoana trebuie sa fie convinsa ca performanta sa imbunatatita ii va aduce, ca rezultat, recompensa dorita. Legatura intre efortul suplimentar, atingerea unei performante superioare si primirea recompensei trebuie sa fie clara, directa si puternica sau, cel putin, s-o perceapa astfel. 
In alta ordine de idei, in codul muncii sistemul de recompense reprezinta totusi, un element esential pentru motivarea angajatilor in ideea realizarii, in conditii de performanta, a obiectivelor firmei. Folosita strategic, recompensa, una dintre responsabilitatile cruciale ale profesionistilor de resurse umane, poate juca un rol cheie in comunicarea valorilor, promovarea flexibilitatii si maximizarea contributiei individuale la obiectivele organizationale. Iar in ceea ce priveste obiectivele individuale ale angajatilor in cadrul unei companii pot fi relativ tangibile, cum ar fi recompensele materiale sau promovarea, sau intangibile, cum ar fi respectul de sine sau satisfactia in munca. Recompensele disponibile pentru un individ sunt in general clasificate in doua categorii: intrinseci si extrinseci. Pe scurt, recompensele intrinseci sunt cele care deriva din experienta proprie a individului, iar cele extrinseci sunt cele conferite de catre o alta persoana. O recompensa intrinseca ar fi, de exemplu, sentimentul realizarii sau respectul de sine; o recompensa extrinseca ar putea fi o majorare a salariului sau promovarea profesionala. De asemenea, este la fel de adevarat ca, cel putin in ceea ce priveste recompensele de ordin material, capacitatea organizatiei de a operationaliza pe termen lung un sistem coerent si stimulativ de recompense este conditionata de obtinerea unor rezultate performante in activitatea practica. 
Insa in lipsa unui sistem coerent, recompensarea frecventa poate duce la comportamentul dorit doar conditionat. De aceea se recomanda, in unele cazuri sa nu se impulsioneze subalternii cu recompense materiale si nici sa nu se aplice pedepse. In ambele cazuri acestea se vor intoarce in mod negativ impotriva angajatorului. Recompensele materiale sunt foarte eficiente pe perioada scurta. Insa, atunci cind fie situatia financiara nu o mai putea permite, fie nu se va mai gasi ceva atragator, entuziasmul angajatului va scadea brusc iar capacitatile sale nu vor mai fi aceleasi. Recompensele materiale creeaza dependenta (s.n.). In cazul pedepselor (taieri din salariu, ore suplimentare neplatite, mustrari in public, extra sarcini etc.), angajatul va lucra de frica pentru o perioada. Dar la un moment dat insa, sentimentele sale de frustrare vor iesi la iveala si va cauta o modalitate de a se razbuna. 
La aceste aspecte negative se mai adauga recompensele nemeritate sau acordate in contexte nepotrivite care pot provoca reactii conflictuale in grup, dezbinare si competitivitate. Uneori recompensele acordate unui anumit angajat pot fi percepute si ca pedepse pentru cei care nu obtin recompensa si care devin invidiosi sau ostili. Acest fapt apare mai ales atunci cind sistemul de reguli si de acordare a recompenselor si sanctiunilor nu este clar stabilit si aplicat consecvent. Recompensele oferite de angajator din motive personale (buna dispozitie, relatie apropiata, simpatie, mila, dorinta de incurajare etc.), care nu au rolul de a stimula un comportament adecvat si bine delimitat, pot fi privite sau percepute de subordonati ca favoritisme sau indulgente, si in nici un caz ca intariri ale unor comportamente adecvate.
Experienta a evidentiat si faptul ca aceasi angajatori pot acorda uneori pedepse disproportionate - pedepse mult prea mari in comparatie cu gravitatea greselii si/sau pedepse umilitoare pentru angajat. Acest fapt depinde de modul cum apreciaza angajatorul greseala celui aflat in subordine, cum o percepe si interpreteaza, de rezonanta pe care o are in plan organizational. Acordarea de pedepse disproportionate in raport cu greseala facuta de angajati determina pierderea increderii in angajatori si afecteaza relatia cu acesta, acest fapt avind implicatii importante in evolutia ulterioara. Climatul motivational in grup devine negativ. 
Utilizarea recompenselor in mediul organizational ca modalitate de a creste motivatia si performanta angajatilor este un subiect care a generat numeroase controverse. Pe de o parte, unii autori sustin ca recompensele sunt eficiente in a mobiliza oamenii sa realizeze o activitate, dar de indata ce nu mai sunt disponibile motivatia persoanelor de a se angaja in acea activitate ar putea fi foarte redusa. Pe de alta parte, exista cercetatori care sustin ca de fapt efectele negative ale recompenselor sunt limitate si ca ele pot fi utilizate pentru a creste motivatia si performanta.


Fisiere in arhiva (1):

  • Capcanele Recompensei.doc

Imagini din acest proiect Cum descarc?

Promoție: 1+1 gratis

După plată vei primi prin email un cod de download pentru a descărca gratis oricare alt referat de pe site.Vezi detalii.


Descarcă aceast referat cu doar 4 € (1+1 gratis)

Simplu și rapid în doar 2 pași: completezi adresa de email și plătești. După descărcarea primului referat vei primi prin email un alt cod pentru a descărca orice alt referat.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:


* La pretul afisat se adauga 19% TVA, platibil in momentul achitarii abonamentului / incarcarii cartelei.

Hopa sus!