Obstacole în stabilirea criteriilor și metologiei de evaluare a performanței profesionale

Evaluarea performanţelor este considerată o acţiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum şi cu reprezentarea sa mentală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind performanţa obţinută.

Diversele niveluri de competenţă profesională, calitatea factorului uman, sunt directlegate de creşterea productivităţii muncii, de realizarea planului de producţie la un nivel propus. Din punctul de vedere al salariaţilor, a cunoaşte performanţele profesionale înseamnă a cunoaşte în mod real nivelul în care îşi îndeplinesc sarcinile de serviciu, ce aşteaptări are conducerea întreprinderii în care lucrează de la ei, şi care este răspunsul lor la aceste solicitări.

Informarea cu privire la rezultatele evaluării poate crea atât efecte negative - pentru persoanele cu productivitate mai mică, sau dacă sunt comunicate în scop disciplinar cât și efecte pozitive - încrederea în forţele proprii, atitudinea pozitivă faţă de muncă. Pentru ca efectul să fie cât mai mare, procesul de evaluare dar şi comunicarea rezultatelor ar trebui finalizate cu o discuţie între cel care este evaluat şi şeful său, discuţie cu un caracter de clarificare asupra calificativului primit, dar şi cu scopul îmbunătăţirii performanţelor celui ce a fost evaluat.

În concluzie, putem spune că evaluarea personalului deserveşte atât unitatea cât şi pe fiecare salariat în parte cu scopul creşterii productivităţii muncii, a calităţii producţiei şi a calităţii forţei de muncă.

Procesul complex al evaluării performanţelor profesionale pune în faţa conducerii problema analizei participării componentelor personalităţii unui salariat şi a reflectării acesteia în finalitatea activităţii lui. Aprecierea poate avea caracter informal - când se realizează pe baza, observaţiilor cumulate în timp de evaluator - şi deci puternic subiectiv, sau formal - desfăşurat pe baza unei metodologii care se aplică uniform tuturor cazurilor.

Dată fiind importanţa rezultatelor evaluării, care serveşte stabilirii calităţii personalului, a necesităţilor de pregătire a acestuia, posibilităţile de dezvoltare şi promovare, meritele pentru recompense, este necesară o decizie fundamentată privind persoana care face evaluarea, care sunt metodele şi când este necesar să se realizeze aceasta.

Pentru ca procesul de evaluare a performanţelor personalului să poată fi realizat, este necesar să fie fixate criteriile de evaluare şi standarde de performanţă. Standardele de performanţă reprezintă seturi de norme specifice fiecărei profesii, meserii sau loc de muncă.

Evaluarea performanţei înseamnă compararea realizărilor, comportamentului, atitudinilor, nivelului specific de pregătire etc. cu criteriile de performanţă. Altfel spus, criteriile de performanţă stabilesc ce trebuie făcut iar standardele de performanţă înseamnă cât şi cum trebuie făcut.

1.2. Avantaje şi dezavantaje ale evaluării performanţelor

Avantaje/BeneficiiDezavantaje/Dificultăţi

-furnizează informaţii preţioase despre angajaţi şi natura exactă a sarcinilor acestora;

-deseori, oferă informaţii privind competenţele şi abilităţile necunoscute pînă atunci ale angajatului evaluat;

-oferă informaţii importante privind necesităţile de instruire ale angajatului evaluat;

-îmbunătăţeşte relaţiile de comunicare între conducători şi subalterni; se discută problemele de muncă (angajatul află cu exactitate ce se aşteaptă de la el, îşi înţelege rolul aşa cum este văzut de superiorul său);

-asigură aplicarea corectă şi consecventă a politicilor de promovare şi salarizare în autoritatea publică ;

-creşte performanţa angajaților prin apreciere obiectivă şi încurajare -utilizarea resurselor şi a timpului sunt mai costisitoare decît efectele evaluării (la începutul implementării procedurii);

-dacă procedura nu este aplicată în mod corect şi obiectiv, poate avea efecte negative asupra motivării angajaților performanţi;

-lipsa unui sistem de evaluare a performanţei organizaţionale la nivel de instituție și subdiviziune poate crea unele dificultăţi privind aprecierea corectă şi obiectivă a performanţei individuale

Informaţiile colectate în timpul evaluării pot fi folosite de conducerea autorităţii publice pentru identificarea factorilor care au influenţat realizarea sau nerealizarea obiectivelor instituţionale.În urma analizei informaţiei, conducerea poate interveni pentru eliminarea lacunelor, redistribuirea resurselor sau eficientizarea proceselor de muncă, îmbunătăţind implicit rezultatele instituţiei în general.

1.3. Criteriile și metologia performaței profesionale

Evaluarea salariaților nu poate fi concepută în lipsa unor sarcini concrete a căror îndeplinire sau neîndeplinire să poată fi facil, dar și obiectiv, analizată si apreciată.

Ca atare, modificarea legislativă din luna mai 2011adusă de Codul Muncii , impune angajatorilor, în scopul clarificării si eficientizării relațiilor de muncă, obligativitatea de a stabili concret, încă de la inceputul relației de muncă, sarcinile profesionale ale salariatului (prin predarea fișei postului) dar și criteriile pe care le va utiliza pentru evaluarea performanțelor profesionale ale acestuia (prin obligativitatea includerii acestora în contractele individuale de muncă și în regulamentul de ordine interioară).

Pentru a fi utile în procesul de evaluare, atât responsabilitățile din fișa postului, cât și criteriile de evaluare, trebuie să aibă un grad mare de detaliu, nefiind suficientă stabilirea unor sarcini mult prea generale sau a unor criterii de evaluare care să nu acopere toate tipurile de responsabilități ale salariaților.