I.	STAREA DE BINE SI SANATATEA OCUPATIONALA LA LOCUL DE MUNCA

I.1	Nesiguranta Locului De Munca

I.2	Orele De Munca, Programul

I.3	Controlul La Locul De Munca

I.4	Stilurile Manageriale

II.	CONCLUZII

III.	STRESUL OCUPATIONAL

III.1

Stresori Ocupationali

III.2

Raspunsul La Stres

III.2.1

Caracteristici Individuale Care Modereaza Reactia La Stres

III.2.1.1

Personalitatea

III.2.1.2

Suportul Social

III.2.1.3

Consecinte Individuale Si Organizationale

III.3

Stresul In Organizatii Si Accidentele De Munca

III.3.1

Accidente De Munca Si Psi

III.3.1.1

Procedura De Realizare

III.3.1.2

Procedura De Interventie In Cazul Accidentelor De Munca

III.4

Metoda Si Tehnici De Evaluare A Stresului Ocuational

III.4.1

Asset (a Short Stress Evaluation Tool)

III.4.1.1

Delimitarea Conceptuala A Stresului Ocupational In Conceptia Asset

III.4.1.2

Backround - Ul Teoretic

III.4.1.3

Modelul Asset

III.4.1.4

Proiectarea Chestionarului

III.4.2

Job Stress Survey (jss, Spielberger & Vagg, 1999)

III.4.2.1

Scalele Jss Si Subscalele

III.4.2.2

Notarea Itemilor

III.5

Managementul Stresului La Locul De Munca: Preventia Secundara

III.5.1

Descrierea Interventiilor De Tip Managementul Stresului

III.5.1.1

Relaxarea Progresiva A Muschilor

III.5.1.2

Biofeedback - Ul

III.5.1.3

Meditatia

III.5.1.4

Training Focalizat Pe Abilitatile Cognitiv - Comportamentale

III.5.2

Managementul Stresului La Locul De Munca

III.5.3

Eficienta Interventiilor Asupra Stresului

III.5.4

Reducerea Stresului Versus Managementul Stresului

III.6

Coping - Ul - Sau Cum Facem Fata Stresului

III.6.1

Eficienta Coping - Ului

III.7

Burnout - Ul

III.7.1

Delimitarea Conceptului

III.7.2

Prevalenta Burnout - Ului

III.7.3

Natura Cronica A Burnout - Ului

III.7.4

Ce Prezice Burnout - Ul

III.7.5

Distantarea Mentala Ca Aspect Central Al Burnout - Ului

III.7.6

Instrumente De Masurare A Burnout - Ului

III.7.6.1

Inventarul De Burnout Maslach (maslach Burnout Inventory, Mbi

III.7.6.2

Inventarul De Burnout Oldenburg (oldenburg Burnout Inventory, Olbi

III.7.6.3

Inventarul De Burnout Copenhaga (copenhagen Burnout Inventory, Cbi)

IV.	CONFLICTUL MUNCA - FAMILIE (CMF) SI CONFLICTUL FAMILIE - MUNCA

IV.1	Reactii Ale Conflictului Munca - Familie

IV.1.1

Starea De Bine (well - Being)

IV.1.2

Sanatate Fizica Si Psihica

IV.1.3

Satisfactia Familiala

IV.1.4

Satisfactia Cu Munca

IV.1.5

Satisfactia Cu Viata

IV.2	Intentia De A Parasi Organizatia

IV.3	Rolul Moderator Al Resurselor Organizationale Si Familiale (suport Social) Asupra Cmf

IV.4	Tipuri De Resurse Organizationale

IV.4.1

Suportul Social De La Locul De Munca

IV.4.2

Practici Informale La Locul De Munca

IV.4.3

Facilitati De Ingrijire A Persoanelor Dependente

IV.5	Resurse Familiale

IV.6	Cfm Si Cmf In Context Managerial - Diferente De Gen

V.	PROBLEMA FEMEILOR IN ORGANIZATII

V.1	Repere Legislative, Sociale Si Economice Privind Situatia Femeilor Pe Piata Fortei De Munca Din Romania

V.2	Devalorizarea Bazata Pe Gen

V.3	O Veriga Lipsa. Contextul Pietei Fortei De Munca Si Contextul Organizational

V.4	Influenta Stereotipurilor De Gen In Deciziile De Personal

V.4.1

Atribute Specifice Genului

V.4.2

Implicatii Pentru Normele Descriptive Si Cele Prescritive

V.5	Cum Distorsioneaza Normele Descriptive Si Prescriptive Stereotipurle De Gen In Evaluarea Femeilor

V.5.1

Descrieri Bazate Pe Distorsiuni

V.5.2

Norme Prescriptive Bazate Pe Distorsiuni

V.6	Consecinte Ale Stereotipurilor De Gen Descriptive La Locul De Munca

V.6.1

Devalorizarea Performantelor

V.6.2

Conditii Organizationale Care Faciliteaza Devalorizarea Performantelor Femeilor

V.6.3

Negarea Recunoasterii Succesului Unei Femei

V.6.4

Conditii Organizationale Care Faciliteaza Negarea Succesului Unei Femei

V.7	Consecinte Ale Strereotipurilor De Gen Asupra Normelor Prescriptive La Locul De Munca

V.7.1

Penalizarea Femeilor Competente (pentru Ca Sunt Competente)

V.8	Conditii Organizationale Care Faciliteaza Penalizarea Femeilor Pentru Competenta Lor

VI.	HARTUIREA SEXUALA

VI.1

Definitii

VI.1.1

Definitii Operationalizate

VI.1.2

Factori De Risc

VI.1.3

Factori Individuali

VI.1.4

Varsta Si Statutul Marital

VI.1.5

Factori Organizationali

VI.2	Consecinte Ale Hartuirii Sexuale

VI.3	Interventia La Nivel Organizational

VI.4

Preventia

VII.	CONCLUZII

VIII.	PROGRAME DE SANATATE ORGANIZATIONALA

VIII.1

Surse De Stres La Locul De Munca

VIII.2

Definitia Programelor De Sanatate La Locul De Munca

VIII.3

Programele De Sanatate Ocupationala: O Retrospectiva

VIII.4

Un Program Integrat De Sanatate Organizationala

VIII.5

Evaluarea Programelor De Sanatate Organizationala

VIII.5.1

Programele De Mentinere A Conditiei Fizice

VIII.5.2

Programe De Reducere/ Eliminare A Fumatului

VIII.5.3

Reducerea Consumului De Alcool

VIII.5.4

Obisnuinta Alimentara

VIII.5.5

Cursurile Legate De Hipertensiune

VIII.5.6

Programele Menite Sa Reduca Durerile De Spate

VIII.6

Eficienta Programelor De Sanatate Organizationala

IX.	BIBLIOGRAFIE

In ultimele patru decenii ale secolului 20, natura muncii a suferit schimbari majore pentru unii indivizi. Anii 60-70 au adus introducerea de noi tehnologii, utilizarea calculatoarelor la locul de munca. Apoi au urmat anii 80 marcati de fenomenul globalizarii, in care multe companii au fost cumparate, au semnat aliante strategice, au fuzionat sau au fost privatizate. Aceasta perioada antreprenoriala a dus la cresterea competitivitatii economice pe piata internationala (Cooper & Jackson, 1997). In tarile afectate de recesiune, companiile faceau eforturi disperate pentru a supravietui. In ultimul deceniu, aceasta tendinta de restructurare a continuat in multe organizatii, deoarece era aproape singura solutie pentru a face fata mediului competitiv global in care acestea isi desfasurau activitatea. Alte schimbari au marcat zona modelelor muncii, cum ar fi munca in call center-uri, munca in echipe, o crestere a increderii in tehnologia computerizata si o orientare catre o forta de munca mai flexibila, atat in ceea ce priveste numarul de angajati cat si in privinta deprinderilor si functiilor lor (Cox, Griffiths & Rial-Gonzales, 2000). Multe tari au semnalat cresterea participarii femeilor pe piata fortei de munca, rezultand astfel aparitia programelor de munca part-time, cresterea castigurilor duble in cadrul cuplurilor si cresterea generala a numarului de salariati. Cercetarile in domeniul psihologiei organizationale au urmat indeaproape tendintele transformarilor manifestate la nivelul muncii. Studiile au punctat consecintele modificarilor locurilor de munca, din punct de vedere al impactului la nivel individual cat si la nivel organizational. Capitolul de fata se focalizeaza pe evidentierea problemelor de sanatate ocupationala si starea de bine a angajatilor, concentrandu-se asupra a patru mari arii ale psihologiei organizationale: nesiguranta locului de munca, orele de munca, controlul la locul de munca si stilul managerial. Fiecare din aceste teme a devenit o problema majora ca urmare a modificarilor organizationale radicale. Exista din ce in ce mai multi angajati care muncesc mai mult si resimt o scadere a securitatii locului de munca si a controlului asupra acestuia. Cercetarile au aratat ca tendinta restructurarii si reducerii activitatii din cadrul multe companii a dus la cresterea nesigurantei percepute a muncii, mai ales la nivelul angajatilor din cadrul tesa/ administrativ/ birouri (Pahl, 1993 ; Worrall & Cooper, 1998). Warral si Cooper (1998), de exemplu, au aratat ca 60% din esantionul national de 5000 de manageri britanici s-au regasit in situatii de restructurare in ultimele 12 luni, restructurare care a avut ca efecte reducerea activitatii si externalizarea. Consecintele acestor schimbari, chiar la nivelul unui grup ocupational aflat la un nivelul de la care putea controla evenimentele (managerii de la nivelul de top si middle), au fost cresterea nesigurantei locului de munca, scaderea tonusului moral si erodarea motivatiei si (...)