I.	FUNCTIA DE PERSONAL

I.1	Schimbarea Continutului Functiei De Personal Si Constituirea Managementului Resurselor Umane (m. R. U. )

I.2	Managementul Resurselor Umane - Esenta, Scop, Componente

II.	PROIECTAREA STRUCTURILOR ORGANIZATIONALE

II.1	Proiectarea Organizationala - Optiuni Si Implicatii

II.2	Teorii Referitoare La Organizatii

II.3	Perspective In Organizatii

II.4	Tipuri De Structuri Organizatorice

II.5	Centralizarea Si Descentralizarea

III.	CONDUCEREA

III.1

Atributele Liderului

III.2

Teorii Asupra Stilului De Conducere

IV.	TEORII MOTIVATIONALE

IV.1	Piramida Lui Maslow

IV.2	Teoria Lui Alderfer

IV.3	Teoria Lui Herzberg (motivational - Igienica)

IV.4	Motivatia Realizarii

IV.5	V. H. Vroom Si Teoriile Expectantei (asteptarii)

IV.6	Alte Teorii Motivationale

IV.7	Edgar Schein

IV.8

Concluzii

V.	SALARIZAREA PERSONALULUI

V.1	Evaluarea Posturilor

V.2	Formele De Salarizare

V.3	Evaluarea Economica A Performantelor Resurselor Umane

V.3.1

Continutul Procesului De Evaluare A Resurselor Umane

V.3.2

Obiectivele Evaluarii

VI.	CRITERII SI STANDARDE DE PERFORMANTA

VI.1	Modalitati De Evaluare

VI.2	Metode De Evaluare A Performantelor Resurselor Umane

VI.2.1

Metode Descriptive

VI.2.2

Metode Complexe De Evaluare

VII.	SURSE GENERATOARE DE ERORI IN PROCESUL DE EVALUARE

VIII.	BIBLIOGRAFIE

Functia in cadrul firmei defineste totalitatea activitatilor relativ omogene, specializate, desfasurate in vederea indeplinirii unor obiective derivate, rezultate din obiectivele fundamentale. informatica Aceste functii se regasesc in toate tipurile de firme; difera insa proportia si intensitatea cu care actioneaza. Functia de personal cuprinde activitatile prin care se asigura resursele umane necesare realizarii obiectivelor firmei, precum si utilizarea eficienta a acestora, dezvoltarea competentelor profesionale, solutionarea problemelor salariale si sociale. Activitatile specifice acestei functii materializeaza latura umana a procesului managerial. Principalele activitati pot fi grupate astfel: 1. activitati de administrare a personalului, adica: recrutarea, selectia si incadrarea salariatilor; evidenta personalului; aprecierea si promovarea angajatilor; salarizarea. 2. activitati de prestari de servicii de catre firma catre angajati: pregatirea si perfectionarea profesionala; asigurarea conditiilor de igiena si protectie a muncii; protectia sociala. 3. activitati administrative, de secretariat si protocol. In realizarea acestor activitati, managerul trebuie sa asigure in permanenta un echilibru intre interesele angajatilor, obiectivele si rezultatele firmei, in vederea evitarii starilor conflictuale si asigurarii atasamentului indivizilor fata de organizatie. Obiectivul principal al functiei de personal consta in realizarea unor relatii interpersonale armonioase, care sa conduca atat la maximizarea eficientei economice a firmei, cat si a bunastarii individuale. La indeplinirea acestui obiectiv trebuie sa contribuie nu numai specialisti din compartimentul Personal, ci si persoanele cu functii de conducere de la toate nivelele ierarhice. 5. 1. 1. Schimbarea continutului functiei de personal si constituirea Managementului Resurselor Umane (M. R. U. ) In perioadele orientarii activitatii de afacer spre productie, respectiv vanzari (inceputul secolului XX), accentul se punea pe latura tehnica a activitatii. Problemele de personal se refereau in special la aspectele administrative, respectiv evidenta personalului, regulamente si proceduri juridice privind activitatea acestuia. Cu timpul are loc o extindere a problematicii, atat sub aspectul domeniilor de activitate, cat si din punctul de vedere al tipului de preocupari si al profilului specialistilor antrenati in exercitarea functiei de personal. Aceste schimbari vizeaza finalitatea sociala a activitatii firmei si au fost materializate in urmatoarele aspecte: 1. resursele umane, ca obiect al M. R. U. s-au schimbat in urmatoarele directii: personalul este mai bine instruit si educat pentru activitatea pe care o desfasoara; salariatii au devenit constienti de drepturile lor; sistemul informational este orientat si spre componenta sociala, oferind informatiile necesare salariatilor in problemele care ii intereseaza in mod direct; au loc schimbari in sistemele de valori, iar personalul isi pune sperante (...)