I.	SELECTIA RESURSELOR UMANE - NOTIUNI TEORETICE

I.1	Rolul Planificarii In Asigurarea Cu Resurse Umane

I.2	Procesul De Recrutare

I.3	Derularea Procesului De Selectie A Persoalului

I.4	Metode De Selectie

I.5	Etape De Selectie

II.	ABORDAREA PROBLEMATICII RESURSELOR UMANE LA CASA JUDETENA DE PENSII CONSTANTA

II.1	Prezentarea Organizatiei

II.2	Abordarea Resurselor Umane

II.3	Recrutarea Si Selectia Resurselor Umane In Cadrul Casei Judetene De Pensii Constanta

III.	RECOMANDARI PRIVIND PERFECTIONAREA METODOLOGIEI DE SELECTIE A RESURSELOR UMANE DIN CADRUL CASEI JUDETENE DE PENSII CONSTANTA

IV.	CONCLUZI

V.	BIBLIOGRAFIE

VI.	ANEXE

Resursele umane constituie cea mai flexibila si chiar cea mai volatila resursa, oamenii putand oricand sa paraseasca organizatia, dintr-un motiv sau altul, uneori parasirea organizatiei fiind definitiva, alteori doar temporara. Organizatia trebuie sa acorde o atentie sporita cunoasterii concrete si exacte a situatiei fortei de munca in orice moment si, in special, planificarii anticipate a necesarului acesteia. Planificarea resurselor umane este definita ca activitatea complexa, strategica de achizitionare, utilizare, perfectionare, pastrare sau eliberare a fortei de munca dintr-o organizatie. Planificarea necesarului de personal este, in esenta, o activitate previzionala care vizeaza nu doar luarea in calculb a situatiilor existente la un moment dat in organizatie, ci si a celor viitoare; ori, cum viitorul este destul de imprevizibil, se intelege de la sine ca anticiparea lui este dificia, iar uneori chiar eronata. Punctul de plecare in incercarea de a selecta noi angajati sau de a repozitiona angajatii in cadrul organizatiei consta in evaluarea situatiei prezente a muncii. Acest lucru necesita o intelegere completa a naturii tuturor posturilor din organizatie, precum si o evaluare a nivelului performantelor angajatilor. Toate acestea sunt realizate cu ajutorul analizei postului. La nivelul cel mai simplu, cunostintele despre natura postului si performantele angajatilor ne ajuta sa demaram procedurile de selectie. O analiza a nevoilor nu insemna doar descrierea situatiei prezente, ci si realizarea unor presupuneri referitoare la situatia viitoare, precum si alegerea unui curs de actiune care sa satisfaca nevoile prezente si viitoare ale organizatiei. Recrutarea este una dintre cele mai importante activitati pe care specialistii in resurse umane le desfasoara in cadrul organizatiei si presupune asigurarea resurselor umane necesare organizatiei. Recrutarea ca actiune complexa de gestionare a resurselor umane are mai multe scopuri, dintre care mai importante sunt urmatoarele: sa determine nevoile prezente si viitoare de personal ale organizatiei in acord cu planificarea resurselor umane si cu analiza muncii; sa mareasca numarul candidatilor pentru job-uri calificate cu un cost minim al organizatiei; sa ajute cresterea ratei de succes a procesului de selectie prin reducerea numarului candidatilor mai putin calificati sau supracalificati; sa ajute la reducerea probabilitatii ca aplicantii, o data recrutati si selectionati, sa paraseasca organizatia dupa o scurta perioada de timp; sa responsabilizeze organizatia pentru programe de actiune si alte obligatii legale si sociale in ceea ce priveste compozitia fortei de munca; sa creasca eficienta indivizilor si organizatiei pe perioade scurte si lungi de timp; sa evalueze eficienta variatelor tehnici si locatii de recrutare pentru toate tipurile de candidati pentru job-uri. Asemenea scopuri nu pot fi insa realizate decat daca organizatia recurge la un ansamblu diversificat si coerent de activitati (...)